会社都合

労災での減給と上司の対応について

【相談の背景】三か月前に営業周りの業務中に交通事故に遭い、頸椎と腰椎の椎間板ヘルニアと診断され現在休業中です。１ケ月前に社長から車に乗れないのであれば、復帰しても現状の給与では周りから理解されないので、減給しないといけないので、復帰して減給になるよりも、休業した方がいいと言われました。しかし、２週間前に急に営業業務が忙しくなってきた為、復帰してくれと社長に言われ、業務は営業サポートで書類作成をしながら電車で営業周りをして、給与は10％減給としますと言われました。1時間に一回の休憩をすれば車に乗れないことはありません。会社都合の対応に納得できません。部長からは事故後2ケ月でヘルニアの手術を勧められました。手術を回避するためにリハビリを頑張っているのに精神的に苦痛を受けました。【質問1】職務内容が変わらないのに減給することは認められますか？【質問2】手術を勧めることは上司であっても行き過ぎた発言でパワハラになりませんか？【質問3】会社の労災や保険会社への休業申請等がずさんで支給が遅れています。改善するにはどうしたらよろしいですか？

回答

ベストアンサー

会社の対応は腹立たしいですね。ご質問について回答させていただきます。質問１についての回答職務内容が変わっていないのに、減給することは違法です。会社の就業規則に給料を減給できる場合を確認してください。減給は違法無効になりますので、会社に対して、減給された分の未払賃金の請求ができます。質問２についての回答手術をすすめることは違法なパワハラに該当しないと考えます。手術をすすめることは、必要かつ相当な対応と判断されると思います。質問３についての回答会社の対応を改善するためには、会社に対して、しつこいくらいに早くするように督促するしか方法はないと思います。

安全配慮義務

診断書を提出したのに配送業務につかされました。これは安全配慮義務違反ではないですか。

安全配慮義務違反について、会社と揉めております。私は配送業務に従事しておりました。通勤時に膝を痛め、会社宛の診断書が出ました。診断名が膝の靭帯損傷の疑いで内容は、局部安静、通院加療を要する、とのことでした。病院へ行くことは上司Aに伝えていたため、診察後、Aに電話にて連絡し、診断書の内容を伝えました。翌日、職場へ行くと上司Bが診断書を受け取り、中身を確認することなく、Aから話は聞いたけど、どんな状態？と言われたので、診断名と診断書の内容を伝えました。すると、配送はいけるん？と言われたため、厳しいです。と伝えると、遅れるようなら電話くれたらいいから行って。と言われ、そのまま配送に出されることとなりました。その後、配送に出た結果、膝の痛みが増し、再度病院を受診したところ、膝の怪我は悪化しておりました。診断書を出したのに、配送に出させたのは安全配慮義務違反ではないかと家族が会社側に問うたところ、遅れるようなら連絡して、と本人に伝えたことが配慮なので、安全配慮義務違反は犯していないの一点ばりです。また、行ったのは本人の行為なので、怪我の悪化もこちらにはなんら対応の問題はないと言われました。当初の怪我は通勤災害の認定がおり、悪化した時点から業務上災害の認定がおりています。1、診断書を出し、厳しい旨も伝えたのに配送に出すのは安全配慮義務違反と言えないのでしょうか？2、行かざるを得なかったので、配送へ出たんですが、私が行ったのでこれは安全配慮義務違反を会社側へ問えないのでしょうか？3、遅れたら、連絡して。というのは配慮と言えるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

１について診断書の内容からしますと、当然、安静にして、膝を酷使しない業務をさせるべきであったのに、配送業務をさせていることから、会社には、安全配慮義務違反が認められると考えます。労災保険では支給されない、慰謝料などについて、会社に対して、安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求を検討することをおすすめします。２について会社からの配送の業務命令に従っているので、安全配慮義務違反の主張をすることは問題ありません。３について遅れたら、連絡してというだけで、安全配慮義務を守ったことにはならないと考えます。本件では、配送業務以外の膝に負担のかからない業務をさせないと、安全配慮義務違反になると考えます。

退職金

職務規定に書いてあるので、退職金請求出来ますか？

パワハラや時間短縮申請の違反、強制労働などが原因で退職をしたのですが、退職の相談をし、とりあえず冷静に話せるようにしばらく時間置いてから話そうと言われ、後日退職日などは社会保険などの兼ね合いがあるからそちらの都合のいい日を計算して自由に日付を決めていいから退職届けを出して欲しいと言われ、提出したのですが、その時には退職金は出しますと言われていたのですが。。後日離職票などと一緒に書類が郵送されてきて退職金について業務規定にある1退職については少なくとも30日前に退職願いを書き施設長を経由して代表理事に提出しなければならない。2退職に際しては代表理事の承認があるまでは従前の業務に服さなければならない。3業務の引き継ぎを施設長の定めた期間行わなければならない。上記の事項に違反しているために退職金は支払わないと言われました。施設長には退職理由や退職する旨を伝えていたし、以前から労働違反についても相談していました。その後に退職の日を話し合いで設定したのに規定の手続きを踏まなかったと言われる意味がわかりません。引き継ぎについても新しい人を雇うまでや、3ヶ月は働けなど法外な要求をされたため拒否しました。その後先程、退職金が欲しいなら退職後に引き継ぎのために仕事をしろと言われました。退職後なので労働するために行く事は出来ないというと引き継ぎを行わないと退職金は支払わないと言われたのですが法的に問題ないのでしょうか？私個人としては嫌で辞めた会社に顔を出すのも嫌なのですが。。前回の質問の続きになってしまいますが宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

ひどい対応をしてくる会社ですね。就業規則などによって，退職金の支給基準が明確に定められているのであれば，退職金を請求することができます。また，退職金に関する規定の中に，業務規定に違反した場合には，退職金を支払わないという条項が存在しなければ，会社の主張は全くとおらず，退職金を全額請求できます。まずは，会社の退職金に関する規定を入手してみてください。その上で，労働基準監督署や弁護士に相談してみてください。なお，退職金の支払い時期については，労働者の請求があってから７日以内に支払わないといけませんので，退職金の請求から７日が経過しているのであれば，退職金と一緒に年６％の遅延損害金を請求できます。退職金請求できる事案だと思いますので，労働基準監督署や弁護士に早めに相談して，会社に退職金を支払ってもらうように動いてみてください。会社から退職金が支払われることを願っています。

裁量労働制

裁量労働制、具体的な指示がなければ泣き寝入りするしかないのでしょうか

夫の労働環境について代理で相談させていただいています。現在、企画業務で裁量労働制が適用になっていますが、会社の対応で裁量労働制が悪用されているのではないのではないかと思う点が多々あり、ご相談させていただきます。特に人事担当からの対応でおかしいと思うことが多いです。不審に思う点・裁量労働制であるが出退勤定時が決まっている・遅刻の際申請が必要と人事から指示があった(その後、労務からは裁量労働制の場合は申請の必要なしと連絡がきた)・休日出勤の代休がとれない(現在、条件付きで一部可能になったが、昨年は不可。法定休日の週一日は概ね休めているが、規定上は週休二日。それが週休一日になっている状態)・代休を取る際、休みにくいよう言葉でプレッシャーをかけられる(人事部から)・現在と同様の職務経験は一年ほどである(三年以上ではないのか？社会人経験が三年以上なら適法なのか？)・人事部へ、フレキシブルな時間で出退勤可能か問い合わせたが返事が一ヶ月以上なく放置されている・昨年、一ヶ月で2日しか休みが取れない月があった。その際も代休はなし。現在、ほぼ毎日9時前に出勤し、22時半〜24時頃に退社しています。休日も毎週1日は出勤しています。やってもやっても仕事が終わらない状況と本人は話しており、同部署の他の裁量労働制の社員の方も同程度働いています。本来9〜18時勤務ですが、明らかに任されている業務量が多いと思われます。夜眠りにくいなど体調も思わしくありません。具体的に上司から仕事の指示はないようで、とにかく丸投げ状態で仕事を振られています。人事部からは休みにくいようなプレッシャーをかけられたりはしていますが、はっきりとは言わないようで質問に対する答えも(フレキシブルな時間での勤務など)、メールに残すと証拠になるからなのか、はっきりと答えてくれないまま返事がこないそうです。このように、具体的に支持や時間の強制をしていなければ、このままの勤務を続けるか辞めるかしかないのでしょうか。長くなりましたが、ご確認いただければ幸いです。よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

ひどい長時間労働をさせられているのですね。企画業務型裁量労働制の対象となる業務は，時間配分の決定につき，労働者が裁量を有し，現にこれを発揮できる業務でなければなりません。業務量が過大である場合には，時間配分の決定に関する労働者の裁量が事実上失われることになるので，企画業務型裁量労働制の対象業務とならない可能性があります。ご相談内容からすると，業務量が過大であることで，時間配分の決定に関する裁量がないとして，企画業務型裁量労働制が違法に適用されていると主張できる可能性があると思います。また，その他にも，労使委員会の決議の有効期間がきれていないか，労働者の個別の同意が適法になされているのかなどもチェックする必要があります。さらに，企画業務型裁量労働制について，同意していても，同意を撤回して，裁量労働制ではない通常の働き方に戻る方法もあります。企画業務型裁量労働制は，厳格な要件を満たさなければなりませんので，大手の企業でも違法に適用されていることがあります。そのため，労働基準監督署や弁護士に相談して，旦那様の会社の企画業務型裁量労働制が適法なのかについて検討してもらうことをおすすめします。旦那様の働き過ぎによる過労死が心配ですので，可能な限り，休息をとり，睡眠時間をとるようにアドバイスしてみてください。

退職

退職時のトラブル等労基でできること辞めることになった顛末を話してもよいか

〇最近、理不尽な給与の天引きを受け、会社に退職をつたえました。もちろん、退職後に労基に行って給与を取り返す予定です。その時必要なものは減額を書いた給与明細のほかなにがありますか？〇他の社員も似たような減額されたものが大勢いますが、彼らは会社でにらまれるのを嫌い、面倒を嫌い、労基には行かないでしょう。私が労基でそういうことを主張しても、本人たちの訴えがないと天引きされた彼らの給与は戻らないのでしょうか？(本人たちは当然、天引きに納得していません。）〇私は整骨院に勤めていますが、長くお世話になった患者も多くいます。彼らに、辞める原因として給与を減額されたなどと、ある意味で会社の不利益になる情報を伝えてしまっても構わないのでしょうか？もちろん、あることないこと言うつもりはありませんが、辞める原因に嘘をつかされるのは業腹ですし、私が観てきた患者さんを今後この社長の経営する院には任せられないと思うのです。いかがでしょうか。

回答

ベストアンサー

理不尽な給料の天引きはひどいですね。理由のない給料の天引きは労働基準法２４条１項の賃金全額払いの法則に違反し，無効です。減額される前の給料明細と減額された後の給料明細を準備してください。また，給料の減額に理由がないことを証明するために，就業規則があれば，就業規則を入手してみてください。就業規則に減額の根拠がなければ，そもそも，減額はできません。労働基準監督署が調査して，給料天引きについて是正などの指導をすれば，他の労働者の天引き分が支給される可能性はあります。会社の不利益な情報を伝えることは，会社から業務妨害と言われるリスクがありますので，やめたほうがいいと思います。

人事異動

報復人事と人事異動の正当性、不当性について

報復要素を含む人事異動・内示について。零細企業勤めです。昨年の夏頃、社長に対し残業代の未払い分の支払い要求や、休憩時間の確保（今は7時間労働に対し20分しか取れませんし、その間も来客や電話があれば応対する必要があります）を求め直訴しました。それに対し社長が激怒し、遠方への異動（片道3時間の勤務先）を仄めかすような発言がありました。（そんなんじゃ会社が潰れちまう。そんな事言うならさっさと辞めてしまえ的な発言もありました）また、こういう言い争いは昨年だけでなく2～3年前から度々ありました。その際はまだ現社長が管理職で私の上司でした。それが昨年社長に就任しており人事異動の最終決定権を持った形となります。※管理職時代、社長時代どちらの発言も録音済みですこの春、実際にその通勤片道3時間かかる勤務先に異動するよう内示がありました。内心ではそういう残業代云々言う社員を辞めさせたい意図があるのだと思いますが、当然内示では「成長の為」「異動先の事業所の業績を回復してほしい」と言ってきています。この音声を持って異動命令が不当であると主張をするつもりでいるのですが、これは辞令があった段階で労基署に行くのでしょうか？それとも「不当だからその異動はしない」と会社に直接主張するのでしょうか？また、仮に不当性が認められた場合、その社員は現在所属する事業所や部門に残る事になるかと思います。その場合、例えば来年以降、再来年以降もその社員を他事業所（遠方）に飛ばすという事が出来なくなるのでしょうか？それとも今回の人事異動は無効だけど来年以降は異動命令が通ってしまうのでしょうか？※それによっては今年報復人事が撤回されたとしても来年以降に同じように報復人事がある可能性もありますがもう1点。実際に会社と人事異動が正当か不当かを争う際、どういった部分が判断材料になるのでしょうか？例えば人事異動の内容に合理性があれば通勤時間が3時間かかる事や音声データがあっても人事異動が正当だとされてしまう可能性もあるのでしょうか？それとも仮に合理的だとしても通勤3時間は安全上の問題で無効と判断されたりするものなのでしょうか？実際、この本文の内容で弁護士判断でどちらになる可能性が高いか等も合わせて教えて頂ければと思います。宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

報復人事をしてくるとはひどい会社ですね。本件の人事異動は配転といいます。まず，就業規則をチェックし，会社に配転を命じる根拠規定があるかを確認します。就業規則に配転命令の根拠規定がない場合，配転が無効になる可能性があります。次に，労働契約で勤務地を限定している特約があるかをチェックします。勤務地限定特約があれば，労働契約で決められた勤務地以外に配転することはできないのです。最後に，配転命令が権利濫用にあたるかを検討します。①業務上の必要性があるか，②不当な動機・目的があるか，③労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益の存在があるかを検討します。①片道通勤３時間かかる職場への配転について必要性があったのか，②報復人事の目的があったのか，③片道通勤３時間によって，介護や育児に支障が生じるかなどを検討します。労基署や弁護士に相談して，配転を撤回してもらうように会社にはたらきかけてみるといいと思います。また，配転前であれば，労働審判を申し立てて，審判前の措置を求めることや，仮処分の申立てをすることが考えられます。そして，配転命令が出されたのであれば，配転命令に異議を述べたうえで，新しい職場に赴任した上で，裁判手続で配転命令の効力を争うことが考えられます。なるべく早く，労基署や弁護士に相談することをおすすめします。

内定取消

前職場への問い合わせ

こんにちは、お聞きしたいことがございます。私は公務員をしておりましたが、懲戒免職となり、今現在、転職活動中です。そして、先日、ある会社から内定をいただいたのですが、数日後に前職場に問い合わせをされ、懲戒免職のことを言われてしまい、内定取り消しとなってしまいました。ここで質問なのですが、①前職場に問い合わせをすることは良いことなのか？、②問い合わせを受けて、懲戒免職のことを言うのは良いことなのか？、この二点について教えていただければ、幸いです。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

①内定先の会社が前の職場に対して，就職希望者の前職における経歴を問い合わせすることは，会社の採用の自由の一環として許容されます。②以前の勤務先が問い合わせを受けて，懲戒免職の事実を伝えることは，個人情報保護法２３条１項に違反します。以前の勤務先において懲戒処分を受けたという事実は，それによって特定の個人を識別できる情報であり，個人情報保護法２条１項の「個人情報」にあたります。そのため，以前の勤務先が，懲戒処分を受けたという個人情報を，本人の同意なく，第三者に提供することは違法です。以前の勤務先が内定先の会社に懲戒処分を受けたという個人情報を伝えたことの裏付けがとれるのであれば，以前の勤務先に対して，損害賠償請求をすることを検討してみてください。

転籍

勤務先の部課の丸ごとの転籍を回避したい

IT企業に勤務している正社員です。組織移管という会社側の説明会で、私の勤務する部課の社員全員が、グループ会社に１年間、現職出向させられて、現在の業務を継続させらることになりました。１年後には、その出向先のグループ会社に、全員を転籍させるそうですが、驚いたことに、私たちの出向期間中に、その出向先のグループ会社を、他の会社に売却完了する予定だそうです。転籍後の待遇や労働条件が悪化するのは厭ですが、何しろ、勤務先の部課が丸ごと転籍になるので、失業したくなければ、転籍に合意するしかないでしょうか？転籍先の会社から、社会保険無しのアルバイトのような、不安定な雇用条件を突きつけられないか、心配です。最近、流行りの日本版PEOのように、思います。

回答

ベストアンサー

労働者の個別の同意がなければ転籍は有効になりません。そのため，転籍に納得できないのであれば，転籍に同意しない方がいいです。転籍に同意しないことを理由に解雇しても，その解雇は無効になります。転籍に応じる場合には，転籍先での労働条件など転籍に関する条件を書面で確認するようにしてください。

退職

退職した会社から請求書が来ました

10月末で前職を退職しました。理由はパワハラや人員不足による労働過多などです。はちゃめちゃな会社で、退職後連絡が取れなくなり、なかなか退職処理してくれませんでした。給与と明細、源泉は届きましたが、未だに離職票と喪失届けは届いてません。手続きの中で、会社が委託していた労務事務所に直接連絡をしたこともありました。それがなぜか今月に入って、直接やりとりした分の請求書が送られてきました。対応代として1万、諸々差し引いて9779円の請求書です。宛先は前職の会社なのですが、私に払わそうとしているみたいです。この場合会社を通さず労務事務所と直接やり取りをした私が悪く、払わなければいけないお金なのでしょうか。未だに届かない離職票と喪失届けについては前職の会社にあるのは労務事務所からの連絡で分かっているのですが郵送してくれません。労基にそう出したほうがいいのか、別の相談場所があればそちらも教えていただきたいです。

回答

ベストアンサー

ひどい対応をする会社ですね。会社から届いた請求書について，支払う必要は全くありません。請求書は無視すればいいです。会社が離職票を交付しない場合，ハローワークに相談し，ハローワークから会社に連絡してもらうといいです。それでも，離職票が交付されない場合，ハローワークに確認請求をして，ハローワークに離職票を交付してもらう手続を行ってみてください。会社から離職票が届きましたら，離職理由に誤りがないか確認してください。

休憩時間

自らの判断で、休憩時間も労働。その労働時間制は認められますか？名ばかり管理職問題にも関係。

私はとある食品製造工場で、製造課長をしていました。会社からは管理監督者であるとされ、月数万円の役職手当はつくが残業代はつかない、と言われていました。（実際そうでした）そして私は長々と残業をしたくなかったので、規定の休憩時間（１時間半）の間も仕事をし続け、できるだけ早く仕事を終わらせて帰宅していました。しかし私は、自分が世にいう「名ばかり管理職」だと気づき、その会社を退職し、現在、本人訴訟で未払賃金を請求しています。そして何度か期日を重ね管理監督者に該当しないことが、裁判官に概ね認められるところまできました。ここで質問です。訴訟の中では、定時（終業時刻）を超える分の未払賃金を請求するとともに管理監督者には残業代が付かないという思いから、自ら仕事をしていた休憩時間も労働時間であったとして、その時間分の割増賃金を請求しています。この休憩時間について、労働時間性が認められる可能性はありますでしょうか？私が勤務していた工場は、私自身が責任者で、私よりの上の役職者いなかったため私の勝手な判断で働いていただけだ、と反論されそうな気もするのですが、原告は管理監督者であると思いまされていたから休憩時間も労働を続けていたのであってもし本件訴訟で原告の管理監督者に該当しないことが認められるならその休憩時間中に行った労働は労働時間であるとされるべきだ、と主張したいと思っております。いかがなものでしょうか？

回答

ベストアンサー

裁判所から管理監督者ではなかったと判断してもらえそうなのですね。おめでとうございます。さて，休憩をとらずに，ずっと働き続けてきたのであれば，休憩時間も労働時間になります。もっとも，休憩時間がとれないくらい忙しかったという事実を主張したり，休憩時間をとらずに働いていたことを，別の社員が証言してくれる必要があると思います。勝手な判断で休憩時間に働いていただけだと，会社が主張してきても，会社がそれを知っていて何もしていないのであれば，会社の黙示の指示があったとして，労働時間になります。休憩時間も働いていたことをどうやって立証するかがポイントになると考えます。

退職勧奨

これは退職勧奨になりますか。

会社から下記の内容１～６を２度言われました。退職勧奨でなく、自己都合退職にさせたい意図を非常に強く感じますが私が辞めた場合、会社都合になりますか。１　あなたはこの仕事に向いていないんじゃないか。２　転職した方があなたの将来にとってもいいのではないか。３　これからはあなたにボーナスは支給しない。それではやっていけないというなら辞めて転職してもらって構わない。その際は責任をとってお金を上乗せして払う。４　来年から毎日○○(使い走りの雑用)をやってもらう。今までの仕事は、残った時間でやれるだけやってもらえばいい。５　これは退職勧奨ではない。辞めろとは言ってないからな。６　何かご迷惑を掛けましたか。と尋ねると、「勤務態度は全く問題ない、お客様にも迷惑をかけたわけではない」ただ、「あなたには任せられないから」と言われました。宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

明らかに退職勧奨です。退職勧奨に応じる必要はないので，辞めるつもりがないのであれば，断固として拒否してください。退職勧奨に応じて辞めた場合，一般的には自己都合退職になります。もっとも，失業給付を受給する際には，退職勧奨を受けたことで離職したのであれば，「特定受給資格者」となり，問題なく失業給付を受給できます。正当な理由なく自己都合退職した場合には，失業給付を受給する際に，３ヶ月間の給付制限を受けることになります。そのため，会社が離職票を正確に記載してくれるのであれば，自己都合か会社都合かはあまり気にしなくてもいいと考えます。

派遣

求人の記載内容と、辞退による損害賠償の有無について。

２つ質問をさせて下さいm(_ _)m先日、官公庁のバイトの求人を見てwebから応募したところ、応募先は派遣会社になっており、登録説明会に参加するよう連絡があったので参加してきました。登録説明会では派遣会社についての説明を受けたのち、５枚ほど契約書を交わしました。そして提出が終わったあと、官公庁のバイトの説明を受けたのですが、求人に書かれていた内容と登録時に説明された内容がかなり違いました。その派遣会社は勤務地を◯◯区◯◯駅と限定して書いており、また別の求人では◯◯市◯◯駅など、内容は同じでいろんな場所の求人を出されていたのですが、説明会ではそのあたりでの勤務はないと言われ、実際はどなたも行きにくそうな勤務地一箇所のみでした。研修期間の日にちも違っていました。契約書を提出した後だったのでその時はしぶしぶ帰ってきたのですが、後日、他の条件も少しずつ変わってきており、「官公庁で仕事をしてもらうことは決まったけど、勤務についての内容は決まり次第連絡を入れます」との報告が。①このような、実際は確定してない内容を確定事項のように求人に記載し、結果虚偽の記載になっている掲載の仕方は許されるのでしょうか？また、記載されている内容と違った条件が送られてくる日々に、派遣会社への不信感が募り登録を取りやめたいと思ってきました。しかし登録時に交わした契約書の内容などで、決まった仕事を辞めると言うと損害賠償など請求してくるのではないかと不安です。②私は現時点で求人内容の相違を理由に、官公庁のバイトを辞退させてもらう、もしくは派遣会社の登録を抹消してもらうことは可能なのでしょうか？契約書の内容を確認したいのですが、控えをもらえなかったことも不安要素の一つで…このまま言われた条件通りに仕事に行くべきか悩んでいます。。お答え頂ければ幸いです。

回答

ベストアンサー

ひどい派遣会社ですね。内容虚偽の求人の広告をすることは違法です。職業安定法６５条８号違反となり，派遣会社は，６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処せられる可能性があります。求人票記載の労働条件は，労働者と会社が求人票とは異なる合意をするなどの例外的な事情がないかぎり，労働契約の内容になると判断した裁判例があります。また，求人票と異なる内容の書面に署名しても，署名を拒否すると仕事がなくなるので，署名したように，労働者が自由な意思に基づいて署名していないのであれば，求人票どおりの労働契約とされる場合があります。また，労働基準法１５条２項により，会社から提示された労働条件と実際の労働条件が異なる場合には，労働者は，即時に労働契約を解除することができます。そのため，求人票の労働条件が実際の労働条件と異なるのであれば，バイトを辞退しても問題はなく，会社から損害賠償請求されることはないでしょう。求人票の労働条件と実際の労働条件が異なることについて，ご納得がいかないのであれば，無理に働き続けなくてもいいと考えます。

マタハラ

産休・育休後の降格について

4月に産休・育休を終え時短勤務で復職しましたが、役職を外されました。若い会社の為、産休取得は私が初めてのケースでした。私が産休の間に規約に時短勤務者の役職は休止という文言が追加されたようで復職後の労働条件確認の場で、役職を外されることを知りました。規約は産休後ということではなく、時短勤務者の役職を外すことになっており、マタハラなどの違法ではない(?)とネットで見ました。ですが、この規約が変更になったことは私には知らせされておらず、周知の義務が果たされていなかったと判断できるのではないかと思います。これは後日談ですが・副社長から7月〜8月あたりに「時短からフルタイムに戻れれば、私としては役職を戻し、4月に管理職階級にあげたいと思っている。(管理職階級になれば時間給でなくなるため)給料があがるし、今の給料ではかわいそうだと思っている」といわれ、7時間、8時間と段階的に戻しましたが結果、役職には戻りませんでした。副社長には誤解しやすい言い方で悪かったと謝罪されました。・私と同じタイミングで産休から復帰した管理職は、時短勤務にしなかったため、一段階降格にはなりましたが、役職休止にはなりませんでした。このような場合違法となるのか役職への即時復職が可能か以上の点で回答いただければありがたいです。よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

くやしい対応をされて，ご納得できないと思われます。育児介護休業法２３条と２３条の２により，育児のために短時間勤務を利用したことを理由に，労働者を不利益に取り扱うことは違法になります。本件の場合，産休後の育児のために，短時間勤務を選択されたものと思われますので，役職をはずすことは，この規定に違反し，違法となると考えます。また，会社の対応は，男女雇用機会均等法９条３項にも違反していると考えられます。典型的なマタハラであり，会社の対応は違法となると考えます。役職をはずすことは，無効になりますので，会社は，役職に戻すべきです。会社にハラスメントの窓口があれば，そこに相談するか，労働局雇用環境・均等部（室）へ相談してみてください。それでも，うまく解決できない場合には，マタハラに詳しい弁護士に相談することをおすすめします。悪質なマタハラですので，あきらめずに，役職に戻すように交渉してみてください。応援しています。

不当解雇

パワハラによる不当解雇に該当しますか？

こんにちは。相談させていただく理由が、パワハラによる不当解雇に当たるかどうかご相談させてください。現在、親族経営の中小企業で働いています。会長（創業者）すでに引退しており代表権はない総務責任者（会長の妻で社長の母親）社長（会長と奥さんの子供）今月の上旬、社長から突然物凄い勢いで罵倒され、過呼吸になり、救急車で病院に搬送されました。理由は、本来なら社長しか分からない内容の仕事を押し付けられ、それについて打合せに同席を依頼しても社長は、相談者（私）で話をまとめて報告して欲しいの一点張りでした。困り果てて、総務責任者（社長の母親）に相談しました。総務責任者は、社長（総務責任者の子供）に取り合ってくれたのですが、社長室から出てくるなり、自分の机の私物に八つ当たりし、わざと大きな音を出して威嚇、そして「相談者ー！不満があるなら本人に言えー！」と近所にまで響くような声で怒鳴られ、呼吸が出来なくなって倒れました。救急車で搬送され、過呼吸と診断を受けました。怒鳴られた時の音声はありませんが、今回の事のメールと他の社員からの労りの電話の音声などは残っています。この件については、本来なら労災であるが、今回は事を起こした本人が社長である事、私も事を大きくしたくない事を理由に、総務責任者（社長の母親）と話し合い、自費精算で処理をするという事で決着しました。そして、私自身、退職については迷っている。社長と顔を合わすのは怖いが、頑張りたい気持ちがあると伝えていました。退職届も出していません。現在は有給を使って会社を休んでいます。ただ、本日退職に関する書類が、簡易書留で届きました。退職をまだ決めていないのに、驚きました。これは、パワハラによる不当解雇に当たりますでしょうか？よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

つらい体験をされましたね。ひどい対応をする社長ですね。相談内容を前提にすると，解雇理由はありませんので，不当解雇に該当すると思います。会社からの退職手続きに応じてしまうと，自己都合退職になってしまい，解雇を争えなくなるので，解雇は無効であることを会社に通知すべきだと思います。会社とやりとりをすると，ストレスのため，また過呼吸が生じるおそれがありますので，弁護士に相談して，アドバイスをもらったほうがいいと思います。証拠が残っているのであれば，パワハラによる損害賠償請求を検討してみる余地があります。

会社都合

病気時の退職勧奨について

てんかんがあり、３年の休職後に違う部署へ転勤になり3か月後くらいでしょうか、会社から退職勧奨を受けました。会社からは辞めても失業保険がすぐ出るから次を考えてもどうかと言われています。転勤後自分の能力を会社は認めてないような言い方をされました。この場合自己都合ではなく、会社都合になるのでしょうか？そもそも退職勧奨は正当なのでしょうか？ご教示ください

回答

ベストアンサー

労働者として，退職勧奨を受けるのはつらいですよね。もっとも，会社が労働者に対して，退職勧奨をすることは問題ありません。労働者は，会社を辞めたくないのであれば，退職勧奨に応じなければいいのです。退職勧奨の際に，暴言などで退職の強要を受けた場合には，退職の強要が違法になる場合があります。退職勧奨に応じて，退職した場合には，自己都合退職になりますが，会社の退職勧奨に応じて退職したのであれば，失業給付の給付制限などはなく，それほど不都合は生じないと思います。

労災認定

労災「療養給付請求」の時効について教えてください。

現在、労災の「休業補償請求」で再審査請求の途中です。まだ、結果が出ていません。ちなみにH29．11に労基署から不支給のハガキの通知がきました。労災が認定されたら「療養給付請求」をつもりでいましたが思ったより長引きこちらの手続きを失念してしまいました。H27.7から治療をしているので今からの労基署に請求手続きはH29.8分からしかできませんか？よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

労災の療養補償給付は，病院に対して治療費を支払った日の翌日から消滅時効が進行し，２年で消滅します。残念ですが，消滅時効にかかっていない，２年前からの分しか療養補償給付の請求はできません。

退職有給休暇

有給の消化の発言撤回について。諦めるしかないのでしょうか

2週間と少し前に会社を辞めた時の話ですが、自分で言い出せずに退職代行サービスをしようしました。その際、有給の消化ができるか確認した所、会社で有給消化を認めるとの回答を頂きました。ですがその2週間後、突然郵送で就業規約に違反しているので有給の消化は認めないとの通知が届きました。そこで質問です。１．有給は諦めるしかないのでしょうか？２．また、諦めないで有給をもらうにはどうすればよいのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ひどい会社ですね。労働者が，退職する際に，退職日までの全日数について有給休暇を取得した場合，会社は，これを拒むことができません。そのため，有給休暇をあきらめる必要はありません。会社に対して，有給休暇を取得することを内容証明郵便などで通知し，その後，有給休暇取得後に，有給休暇分の給料を支払うように請求することが考えられます。会社が有給休暇分の給料を支払わない場合には，労働基準監督署へ相談にいき，会社を指導してもらうといいでしょう。あきらめずに，有給休暇を主張してみてください。

給料

給与減額、引き下げ、改定の有効性

自分が現在勤務している会社の課長から、給与を下げたいという話がありました。私の給与に関する契約は入社時のものから一度変更されています。私が勤務する会社の部署はコールセンターの夜間部門になります。夜間部門は一年くらい前に部長が変わったのをきっかけに当時の部長と対立するようになり、夜間部門の人間の大半が退職の希望を出しました。会社は損失を防ぐために当時の部長から給与の引き上げをされ、契約が更改されました。現在は当時の部長が異動し、別の人間が部長になっています。給与の減額を行うのは、当時の部長の一任で給与が引き上げられ、その理由もよくわからないから、という理由からです。新しい雇用契約書を渡されましたが、減額なのか、給与計算方法の変更なのかはっきりと記載がありません。就業規則の変更による減額ではないと思われます。そういった話は聞かなかったので。まだ契約書にはサインをしておらず、提出もしていません。この場合の減額は有効になるのでしょうか？また、会社とこの契約に関して争う際には労働基準監督署に相談する、法テラスを利用する、会社が指定？契約している弁護士事務所もあるので、そこに相談するのがいい、など具体的な対応、行動はどうすればよいでしょうか？

回答

ベストアンサー

会社が就業規則を変更していないのであれば，給料の減額について，労働者が同意しない限り，会社が勝手に給料を減額することはできません。給料が減額される新しい雇用契約書にサインしていないのであれば，給料の減額は無効になります。給料の減額について，労働基準監督署に相談するのはいいと思います。弁護士に相談したいけれども，資力がない場合，法テラスを利用して弁護士に相談してください。会社が契約している顧問弁護士の法律事務所の場合，会社に有利な判断をして，労働者に不利なアドバイスをする可能性がありますので，避けたほうがいいと考えます。

競業避止義務

退職時の秘密保持に関する誓約書について。（署名時の影響、署名拒否時の就業規則との関係性）

退職時に署名提出を求められている秘密保持に関する誓約書について質問がございます。１．状況9月初旬に退職願を提出受理され、10月末で退職することが決まりました（役職無しの一般社員。技術開発職。年収500万円程度）。その後、退職手続きに必要な書類一式の中に”秘密保持・知的財産に関する誓約書”が含まれておりました。その中に競業避止義務に関する項目が含まれております（下記の詳細１）。私は現在転職活動中であり、次の就職先か決まっていない為、この内容が今後の転職活動に悪影響を及ぼすのではと思い、提出を躊躇しています。なお、現在の就業規則では入社時に誓約書を書くことになっておりますが、私の入社した15年前にはそのような項目はなく、誓約書は書いていないと思われます。詳細１：貴社退職後2年間は、貴社の事前承諾なしに、貴社勤務中に担当した業務に係る貴社の事業と直接競合する企業に就職または役員として就任すること、もしくは貴社在職中に担当した業務に係る貴社の事業と直接競合する事業を自ら営むことがなきこと約束いたします。その他、気になる規則としては下記の内容があります。就業規則11条：詳細１の内容＋”原則会社に不利益を与えない限り、会社は承諾する”就業規則14条：退職者に対する措置として、”秘密保持誓約書の提出、競合他社への就職有無の調査を実施する。当社は退職者に関し、秘密情報の漏洩防止上必要があるときは、就業制限の措置をとる。その際は、制限に見合う対価を支払う”できれば円満に退社したいので、次のような順番で会社側と交渉するつもりです。１）誓約書自体の提出を拒否２）誓約書で承認できない事項のみ削除してもらい（又は拒否する旨を自筆で明記）署名３）今後入社する企業についてすべて事前承認する旨を一筆書いてもらい、署名４）１）～３）が受け入れられない（不当な扱い）場合、正式に弁護士の方に依頼２．質問内容１）この誓約書にそのまま署名することにより転職先企業の制限や今後の損壊賠償問題になる可能性はありますか？２）誓約書の一部を拒否する旨を自筆明記した誓約書は有効になりますか？３）誓約書署名拒否で就業規則違反に問われた場合、最大の処分はどのようなものが考えられますか？また、退職処理されない、退職金なしなどの不当な処分がされた際はどのような対応をとれば良いでしょうか？

回答

ベストアンサー

労働者が勤務先と競合する会社に就職したり，自ら事業を営まない義務を競業避止義務といいます。労働者には職業選択の自由が保障されていますので，退職時に競業行為を行わない旨の誓約書にサインしない限り，退職後に競業避止義務を負担することはありません。そのため，安易に誓約書にサインするべきではありません。質問１に対する回答ですが，署名することで，競合する会社に転職しにくくなり，制限が生じます。もっとも，誓約書の内容をみると，競業禁止の期間が２年間と長く，競業禁止となる地域も制限されておらず，職業選択の自由を制限するための代償措置がなにもないので，仮に誓約書にサインしても，誓約書が無効になる可能性があります。また，競業会社に転職しただけで，今の会社に損害が発生することは考えられないので，今の会社から損害賠償請求されることはないと思います。質問２に対する回答ですが，誓約書の一部を拒否する旨を自筆明記した誓約書も有効になります。質問３に対する回答ですが，誓約書にサインするかしないかは労働者の自由な意思に委ねられるべきですので，サインを拒否したからといって，会社から処分されることはありません。特定記録という郵便で退職届を会社に郵送して，２週間経過すれば退職できますので，誓約書にサインしないからといって退職できないことにはなりません。退職金の不支給については，就業規則に同業他社へ転職した場合に退職金の減額・不支給とする規定がないのであれば，退職金の満額を請求できます。また，就業規則にそのような規定があっても，退職金が減額・不支給になるのは，会社に重大な損害を与えたり，会社の社会的信用を損なう場合などに限定されているので，単に競業他社に転職するだけで，退職金が減額・不支給になるのは違法になる可能性があります。まとめますと，誓約書へのサインを拒否して，退職金の満額を請求すればいいと考えます。

休憩時間

社内での人間関係について上司から詮索・指示されます

新しく入って来た派遣会社の女性と仲良くなり、私から誘って（彼女から誘われる事もあります）、休憩に行く事が良くあります（当方は正社員です）。また、私から誘う事になったきっかけは、その女性から「休憩に行く時は誘って下さい」と言われた事もあり誘うようにしていました。この様な状況を目にしたのか、誰かから聞いたのかわかりませんが、下記のような事を上司から言われましたが、私に対する適切な指導にあたるのでしょうか？・正社員の方が派遣社員より立場が上という事を認識しろ→　「相手が断りたくても断れない事もあるだろ」という事と私はとらえました・相手の作業状況やタイミングもあるから、相手から誘われれば良いけど...→　私から誘うのをやめろと私はとらえました確かに一点目については私も承知しておりますし、気を付けておりますが、相手からは職場での悩みや相談を休憩の際に受ける事もありますので、打ち解けて話が出来ているのでは無いかと思っております。また、休憩に行けない時は断って下さいと話してあり、彼女も無理な時は断ってくれているので、問題は無いと思っております。更に上司へ相手から私に対しての苦情などがあるか確認した所、特に無さそうな反応でした。休憩時間に誰かを誘う誘わないという事について、上司が口を挟む事は「パワハラ」などにあたらないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

非常に判断が難しいケースですね。パワハラに該当するかについては，次の３つの要素を全て満たすかで判断されることが多いです。①優越的な関係に基づいて行われること②業務の適正な範囲を超えて行われること③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること，または就業環境を害すること女性派遣社員から苦情がないのに，何度もしつこく上司が詮索してくるのであれば，プライバシーに過度に踏み込んでおり，②の「業務の適正な範囲を超えて」行われた指導としてパワハラに該当する可能性があります。他方，本件のご相談の場合，上司は，セクハラと言われないように気をつけなさいという意図でアドバイスしている可能性があり，女性派遣社員と一緒に休憩することを禁止しているわけでもなく，１回だけの指導であれば，パワハラではないとも考えられます。私としては，ご相談の内容の事実だけですと，現時点では，パワハラと判断されない可能性が高いと考えます。

退職理由

退職届の理由について

リハビリ職という特殊な仕事をしていますが、職場の上司とリハビリの価値観が合わず、自分の評価が低いことに納得がいかず、退職することにしたのですが、退職届の理由に上記のような内容を書いたところ、社会通念上、この内容じゃ受け取れない。「一身上の都合により」と書き直すように言われました。また、書き直しを拒否したところ、今後のあなたにも悪影響しかないと言われました。①上記のような退職理由だと受理出来ないのでしょうか？書き直したほうがよろしいのでしょうか？②今後の自分への悪影響とは、具体的にはどんなことなのでしょうか？

回答

ベストアンサー

①上司と価値観が合わず，自分の評価が低いことに納得がいかないという退職理由で問題ありません。会社が退職届を受理しないのは問題があります。ご自身が考える退職理由を記載した退職届を配達証明郵便で，会社に送付すれば大丈夫です。②ありえるとすれば，業界内で嫌なうわさを流されることかもしれません。もっとも，労働者の個人情報を勝手に利用してはいけませんので，会社が労働者の個人情報を流出させたのであれば，プライバシー侵害で抗議するかを検討することが考えられます。

給料

退職後、給料振り込みさせることは可能？

給料手渡しの歯科医院を退職します。退職後、会いたくないし、行かれないし、行きたくないので、多忙で行かれないから最終の給料は振込みにしてくれ、と伝えました。経営者が、うちは、振り込みはやってない、手渡しのみだから、手渡ししか認めない、という理由に、ずっと給料を振り込まなかった場合、違法性は問えるでしょうか？今までさんざ不便を強いられたので、意地でも振り込みにさせたいです。

回答

ベストアンサー

結論としては，その歯科医院の対応は誤りであり，退職金を振込むように請求することができます。就業規則などに退職金についての規定があり，会社に対して，退職金を請求できる場合，退職金を支払う場所ですが，会社が労働者の住所へ退職金を持参して支払わなければなりません。民法４８４条に，金銭の支払いについては，金銭を請求できる人の住所でしなければならないと規定されているからです。とはいえ，会社の経理担当者が，労働者の自宅へわざわざ給料や退職金を支払いにいくのは手間がかかりますので，労働者の預金口座へ給料や退職金を振込むことが行われているのです。そのため，労働者は，会社に対して，退職金を自宅まで持ってきて支払えと言えるのですが，それはお互いに面倒ですので，労働者が退職金の支払いは振込でいいと会社に伝えたのであれば，会社は，労働者に振込で支払わなければならないのです。よって，歯科医院の対応は誤りです。また，就業規則などに退職金の支払時期が定められていない場合は，労働基準法２３条によって，会社は，労働者の退職金の請求があったときから７日以内に，退職金を支払われればなりません。労働者の退職金の請求から７日以内に退職金が支払われない場合，労働者は，会社に対して，年６％の遅延損害金を請求できることになります（民法が改正されると遅延損害金の年率が年３％に変更されます）。そのため，歯科医院に対しては，退職金を振込で支払えと請求し，請求から７日が経過しているのであれば，遅延損害金もあわせて請求するべきです。それでも，歯科医院が退職金を振り込まないのであれば，労働基準監督署へ相談にいくか，弁護士に相談にいくことをおすすめします。

裁量労働制

見なし労働なのに無理難題で長時間労働

営業の仕事してます。数年前に制度が変わり、直行や直帰は見なし労働で7時間45分の勤務形態で出張に行きます。それとは別に７時間45分以上は日当も付きます。出張の時は日当もつくものだと思ってつけていました。それについては労務から特に説明された記憶は無いですが、上司が急に高速道路の通行記録など調べて出して、この日は時間が短いはずだから、日当はおかしい等と言って認めなくなりました。この点はもしかしたら、私の認識が違っていたのかも知れませんが。少し上司とトラブルがあり、それ以来、嫌がらせしているようです。また、日報から8時間以上働いてあるのは明らかなのに、宿泊は必要無いと精算してくれません。宿泊しなければ、12時間以上も運転するので、体がつらく、以前より上司には自分は腰も悪く、睡眠時無呼吸症候群で長時間の運転は避けたい事は伝えてます。そもそも、このように高速道路の履歴やホテルの記録、果てはガソリンスタンドの利用時間、場所まで調べて言いがかりのような事を言ってくるのですが、ここまで管理するなら、見なし労働ではなくきちんと残業代も請求出来る気がします。実際、日当はそうやって、実労時間(かなり、理不尽に少なく見積もられてますが)を割り出して支給されてますので、ならば残業代も認めて欲しいです。また、大幅に見なし労働時間が越えているのを承知で、宿泊させずに更に長時間労働を強いるのは、法律に抵触してませんか？また、お客様の所に訪問しても、一般道を使っていると、その時間にいった証拠がないと無理を言われて経費精算が保留されてます。営業していると、時間調整などで道順を変えるのは日常の話です。もう、４ヶ月も未精算で困っています。アドバイスお願い致します。

回答

ベストアンサー

労働基準法３８条の２の「事業場外労働のみなし時間制」が問題になっているようですね。この事業場外労働のみなし時間制が有効に適用される要件として，「労働時間を算定し難いとき」というものがあります。会社に対して，仕事内容と労働時間を記載した日報を提出しているのであれば，会社は，労働者の労働時間を把握しており，「労働時間を算定し難いとき」という要件を満たさないため，事業場外労働のみなし時間制は適用されなくなります。その結果，会社に対して未払残業代を請求できます。また，仮に，事業場外労働のみなし時間制が適用されたとしても，仕事の内容からして，７時間４５分以上かかり，例えば，平均して９時間の労働時間であった場合，１日８時間を超える１時間分について残業代請求できます。もっとも，出張中の移動時間は，労働時間とは認められないことが多いので，残業代の計算をする際には，出張中の移動時間ははずした方が無難です。経費精算については，会社の就業規則などをチェックしてみてください。

雇い止め・派遣切り

転倒事故を施設長が隠蔽して雇い止め理由証明書が届かない。賠償請求は出来ますか。

正当な理由がなく、７月下旬に施設長より『どうせ８月２日迄だし本採用しない』と言われ、説明を求めましたが、曖昧できちんとした理由説明もなかった為、７月末日に代表取締役へ『雇い止め理由証明書』を提出しました。しかし、勤務中に転倒事故に巻き込まれ、労災にするとは言うものの、その事を含めて、未だに返答は来ず、労働基準局へ行く予定です。転倒事故以外にも、７月上旬にぎっくり腰を患い、『入浴介助が楽だから』と言う上司の考えで、痛み止めを飲みながら、勤務を継続しておりました。現在、腰痛が更に酷くなり、転職も出来るかわからない状況です。そこでご質問させて頂きます。1、転倒事故に対し『労災にする』と言われたがしなかった場合、また、勤務中の腰痛悪化の場合、どこまで施設側に賠償請求を求める事が可能でしょうか。2、今回、雇い止めなのか、本採用拒否なのか、理由も明確に明かしません。施設長が隠蔽している事も知っています。このまま求めても必要な書類も届かない場合、その事も含めて、労基署へ言うべきでしょうか。

回答

ベストアンサー

労災隠しについては，会社は，労災事故が発生した場合，遅滞なく労基署へ報告する義務を負っています。会社がこの義務に違反すると刑事罰が科される可能性があります。また，会社が労災申請に協力してくれない場合，ご自身で労災申請をするべきと考えます。労災隠しによって，具体的な損害が発生したなら，施設に対して損害賠償請求できますが，とくに損害が発生していない場合であれば，労災隠しからすぐに施設に対して損害賠償請求するのは難しいです。勤務中の腰痛悪化については，まずは労災申請をすべきと考えます。仕事が原因で腰痛が悪化したと労災認定されれば，会社に対して，損害賠償請求を検討することになります。その際，施設が労働者の腰痛が悪化しないように，なにか配慮したか否かが重要な争点となります。また，雇い止めか本採用拒否なのか，また，その理由が何なのかがわからなければ，どのような手段をとるべきか判断しかねますので，施設に対して，この点を明らかにするように，もう一度文書で問い合わせることをおすすめします。その際，文書を特定記録郵便で送付するようにしてください。施設にそのような文書を受け取っていないという言い訳をさせないためです。労基署へは，早目に相談しておくべきと考えます。

パワハラ

休職せずに鬱で退職した場合の労災申請について

【相談の背景】上司Uの叱責が怖く、水曜の夜から目眩・嘔吐により自立が困難になり会社に行けないと思い、退職代行を使用し翌木曜日に退職してしまいました。職場では、コロナの影響もあり月の出勤日が1/3に削減され休業日があり、業務が逼迫していました。到底業務時間内で終わらない量の仕事があり、終わらなければ30分〜2時間程叱責を受ける環境でした。同僚の前での叱責、同僚からの叱責や嘲笑があり、心身ともに疲弊し考える事ができない状態でした。仕事が終わらないため自宅で隠れて残業を行いました。上司から自分の悪い所を言わされる、怒鳴られる、過度のダメ出しがあった事や、終わらない量の仕事が大変苦痛でした。1年10ヶ月前に不眠、食欲を全く感じられなくなり、精神科を受診しうつ病と診断されました。現在も自立支援医療費を受けながら通院を続けています。会社に戻る事自体が苦痛で、休業してもまた戻らなければいけない恐怖を感じ続ける事が嫌であった事や、休業前に引継をするのにもまた叱責されるだろうという恐怖から、休職せずに退職してしまいました。ハローワークでは特定理由離職者2（うつ病）として失業保険を受けながら退職後1ヶ月自宅にて休養しました。幸いなことに自分の適正にあった仕事に出会い、生活のため翌月から他の職場への就労が決まっています。【質問1】この場合労災を申請することは可能でしょうか？【質問2】可能な場合、どのような補償が受けられるのでしょうか？

回答

大変つらい体験をされたのですね。いただいたご質問に回答致します。質問１について会社を退職した後でも労災の申請をすることは可能です。もっとも、労災申請をしても、証拠がない場合には、労災と認定されないことがあります。いただいた情報によりますと、上司からの厳しい叱責がパワハラに該当するかどうかが争点になります。上司からの厳しい叱責が何回もあったことを録音してあればいいのですが、録音がないと、パワハラの事実を証明できない可能性があります。もし、１ヶ月の残業が１００時間を超えていれば、労災と認定される可能性が高くなります。残業を証明できる証拠があるのかを検討する必要があります。パワハラで労災と認定される可能性があるかについて、弁護士に一度相談することをおすすめします。質問２についてパワハラが労災と認定された場合、精神科を受診されているようですので、精神科の治療費が労災保険から支給されます。また、会社を休んでいる期間がありましたら、給料の約８割の休業補償給付を受給できます。会社を休んでいなくて退職したのであれば、休業補償給付は受給できません。今は、別の職場で働いていらっしゃるので、後遺障害はつかないと思います。ですので、会社を休んでいないなら、労災と認定されても、治療費くらいしか補償されない可能性があります。以上、ご回答致します。

雇い止め・派遣切り

労働契約の更新と、給与の減額について

【相談の背景】2017年6月に有期の契約社員として入社し、現在12回更新し、2021年4月1日に13回目を迎えます。今回、3月3日までに更新について連絡がなかったため、こちらから代表取締役に契約更新の有無について確認したところ、3月12日に下記コメントを受け取りました。「更新するつもりです。コロナの影響で担当業務のボリュームが減少したことと、現状の会社の状況において若干等級階級に変動をきたすと思いますが、ご継続いただけるなら引き続きよろしくお願いします。」コロナの影響で売り上げが下がっていることと、このままでは給与を減らす可能性もあるとのアナウンスは全員に向けてありましたが、どれぐらい売り上げが下がり、どれぐらい給与を減額するかについての告知はまだありません。また、3月16日になっても、私個人宛に契約書の内容の変更など（減額について）の説明や連絡のありません。労働契約が切れるのは3月31日になるので、かなり押し迫ってきており、契約書を提示された際、判断がぎりぎりになる状況です。つきましては、今回、給与が低くなるような契約書が作成された場合、下記内容について事前に把握しておきたいと思い、質問させていただきました。【質問1】・このご時世、減額の限度額の程度はどのぐらいまで許容すべきか【質問2】・更新せず雇止めになった際は、会社都合になるという認識で合っているか。また減額の金額に納得できない場合、自ら退職すると伝えても、会社都合になるか【質問3】・減額の詳細について事前の説明がないが、問題ないか【質問4】・ほかに気を付ける点などありましたらアドバイスをお願いします

回答

難しい選択を迫られていらっしゃいますね。いただいた質問について回答させていただきます。質問１について明確な回答はできませんが、会社と話し合って、会社の売上の減少状況、他の労働者の賃金の減額、ご自身の生活状況などをもとに、どこまでの減額までなら許容できるかを見極める必要があります。また、懲戒処分としての減給の場合、賃金総額の１０分の１を超えてはならないという基準がありますので（労働基準法９１条）、これとパラレルに考えて、会社の状況にもよりますが、１０分の１までの減額なら、やむを得ないとも考えられます。質問２について労働者が更新を希望したのにもかかわらず、雇止めになった場合には、会社都合となります。減額になっとくできずに、自分から退職した場合、会社都合にならない可能性があります。会社都合にしたいのであれば、更新を希望して雇止めになる方が確実です。この質問については、ハローワークに質問した方が明確な回答が得られると思います。質問３について残念ながら、問題はありません。理想をいえば、会社は、事前に労働者に説明すべきですが、会社に説明義務を求める法律の根拠はありません。会社に対して、しつこく、減額の詳細の説明を求めていくべきです。質問４について給料の減額について折り合いがつかずに、雇止めにあった場合、その雇止めが無効になる可能性があります。雇止めが無効になりますと、従前と同じ労働条件で（減額される前の給料で）更新されることになりますので、雇止めになっとくできないときには、労働事件を専門にしている弁護士に相談することをおすすめします。

労働条件

会社内の他部門応援について

他部門応援について労働条件通知書に書かれている内容とは違う他部門の応援に半年も行かされています。法的には問題はないのでしょうか？

回答

勤務先の就業規則をご確認していただき、就業規則に会社が配置転換できる旨の規定があれば、他部門への応援は、配置転換の範囲内の行為として、法的には問題ないと考えます。就業規則に、配置転換の規定がなければ、労働契約とは異なる業務をさせることは、労働契約に違反する可能性がありますので、会社に対して、もとの部門に戻すようにはたらきかけてみてください。

退職金

職務規定に書いてあるので、退職金請求出来ますか？

パワハラや時間短縮申請の違反、強制労働などが原因で退職をしたのですが、退職の相談をし、とりあえず冷静に話せるようにしばらく時間置いてから話そうと言われ、後日退職日などは社会保険などの兼ね合いがあるからそちらの都合のいい日を計算して自由に日付を決めていいから退職届けを出して欲しいと言われ、提出したのですが、その時には退職金は出しますと言われていたのですが。。後日離職票などと一緒に書類が郵送されてきて退職金について業務規定にある1退職については少なくとも30日前に退職願いを書き施設長を経由して代表理事に提出しなければならない。2退職に際しては代表理事の承認があるまでは従前の業務に服さなければならない。3業務の引き継ぎを施設長の定めた期間行わなければならない。上記の事項に違反しているために退職金は支払わないと言われました。施設長には退職理由や退職する旨を伝えていたし、以前から労働違反についても相談していました。その後に退職の日を話し合いで設定したのに規定の手続きを踏まなかったと言われる意味がわかりません。引き継ぎについても新しい人を雇うまでや、3ヶ月は働けなど法外な要求をされたため拒否しました。その後先程、退職金が欲しいなら退職後に引き継ぎのために仕事をしろと言われました。退職後なので労働するために行く事は出来ないというと引き継ぎを行わないと退職金は支払わないと言われたのですが法的に問題ないのでしょうか？私個人としては嫌で辞めた会社に顔を出すのも嫌なのですが。。前回の質問の続きになってしまいますが宜しくお願い致します。

回答

退職金には賃金の後払い的性質がありますので，よほどのことがない限り，退職金を不支給とすることはできません。そもそも，労働者には，退職の自由が認められているので，退職する前に代表理事の承認が必要とする規定は無効になる可能性があります。また，退職する理由も，労働者としてやむを得ないものがありますので，退職金を不支給や減額する事由にならないはずです。退職金の遅延損害金が発生するのは，労働者が会社に退職金を請求してから７日が経過してからです。早く退職金を請求して，遅延損害金が発生するようにしておけば，会社にとって退職金を支払うインセンティブとなります。退職金の請求は，配達証明付内容証明郵便で行うようにしてください。退職金の請求が認められる可能性のある事案ですので，労働法に詳しい弁護士に早めに相談することをおすすめします。

退職

退職時のトラブル等労基でできること辞めることになった顛末を話してもよいか

〇最近、理不尽な給与の天引きを受け、会社に退職をつたえました。もちろん、退職後に労基に行って給与を取り返す予定です。その時必要なものは減額を書いた給与明細のほかなにがありますか？〇他の社員も似たような減額されたものが大勢いますが、彼らは会社でにらまれるのを嫌い、面倒を嫌い、労基には行かないでしょう。私が労基でそういうことを主張しても、本人たちの訴えがないと天引きされた彼らの給与は戻らないのでしょうか？(本人たちは当然、天引きに納得していません。）〇私は整骨院に勤めていますが、長くお世話になった患者も多くいます。彼らに、辞める原因として給与を減額されたなどと、ある意味で会社の不利益になる情報を伝えてしまっても構わないのでしょうか？もちろん、あることないこと言うつもりはありませんが、辞める原因に嘘をつかされるのは業腹ですし、私が観てきた患者さんを今後この社長の経営する院には任せられないと思うのです。いかがでしょうか。

回答

会社が理不尽な天引きをして，労働者が会社を辞めたという事実は，この会社はブラック企業ではないかという風評となりえます。会社の風評被害が生じる可能性があるという意味で，会社の不利益になると思います。後々の会社とのトラブルを少なくするためにも，第三者に話すのは避けて，労働基準監督署に伝えるにとどめておいた方が無難であると考えます。

転勤

転勤直後の再転勤について。辞退もしくは社宅利用延長か認められますか

勤続17年の会社員です。昨年4月に、入社以来ずっと勤務していた中部地方から関東へ転勤となりました。家族は妻と幼稚園児の3人で、同じ地域に夫婦共に実家もあり、私も持ち家を持っていましたが、元職場、転勤先の上司から今後は関東で長く勤務する事を口頭で示唆され（期間限定ではない、現在の地域に戻る予定はない、関東に家を買いなさい、家族を連れて来なさい、等）、8月に家族を呼び寄せ、現在の持ち家も売却し、関東の勤務地の社宅に入居しています。ところが、ようやく転勤後1年経つかの段階ですが、近々関東地方の別地域への転勤を示唆されています。これが辞令として出た場合、社宅の扱いについて就業規則上、やむを得ない場合をのぞき、半年以内に退去となっています。ご相談したい事項は以下です。1.幼稚園児とは言え、1年未満程度での転勤という環境変化は、育成上避けたいのですが、転勤を断る理由として成り立つでしょうか？2.転勤を断らない場合に、社宅退去を拒む理由として成り立つでしょうか？3.単身赴任の条件として、就業規則上は、小学校就学前及び大学生の子供の教育理由が認められていませんが、やむを得ない事情として考慮されうるものでしょうか？

回答

１年半での転勤はとてもつらいですね。転勤については，詳細な事実関係を聞き取った上で，見通しを伝える必要がありますので，一般論として回答致します。会社の転勤命令は，「労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を与える場合には，権利の濫用として無効になります。もっとも，子供に病気があるなどの事情がないのであれば，子供が小さいという理由だけでは，「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とはみなされないことが多いです。そのため，幼稚園児が１年未満程度で環境が変わることは避けるべきであるという理由で転勤を断るのは難しいと考えます。また，社宅退去を拒むことも難しいと考えます。会社に対しては，転勤して１年半しかたっておらず，子供の生活環境に配慮してほしいことを伝えて（育児介護休業法２６条），東京への転勤をやめてもらうように働きかけてみてください。それでも，東京への転勤を命じられたのであれば，やむなく従った方がいいと考えます。

時給

キャバクラで働いた給料を支払われない

キャバクラで、働いているのですが辞めた子で給料を貰えてない人が何人もいます。わたしも、1月末でやめますが、LINEしても連絡がこなかったりしてお金が支払われないままになりそうで怖いです。現在も給料日の翌翌週にならないと給料が支払われません。しかも、実働時間の一時間分がマイナスされた計算になっています。

回答

退職するまでの給料が支払われない場合，労働基準監督署へ相談し，労働基準監督署からお店に指導してもらい，給料が支払われるようにはたらきかける方法があります。それでも，お店が給料を支払わないのであれば，弁護士に相談し，未払賃金を請求することを検討してみてください。その際には，実働時間の１時間マイナスされている分や，給料の支払いが遅れていることについての遅延損害金を請求するようにしてください。８時間を超えて働いていたのであれば，残業代を請求することも検討してみてください。

人事異動

報復人事と人事異動の正当性、不当性について

報復要素を含む人事異動・内示について。零細企業勤めです。昨年の夏頃、社長に対し残業代の未払い分の支払い要求や、休憩時間の確保（今は7時間労働に対し20分しか取れませんし、その間も来客や電話があれば応対する必要があります）を求め直訴しました。それに対し社長が激怒し、遠方への異動（片道3時間の勤務先）を仄めかすような発言がありました。（そんなんじゃ会社が潰れちまう。そんな事言うならさっさと辞めてしまえ的な発言もありました）また、こういう言い争いは昨年だけでなく2～3年前から度々ありました。その際はまだ現社長が管理職で私の上司でした。それが昨年社長に就任しており人事異動の最終決定権を持った形となります。※管理職時代、社長時代どちらの発言も録音済みですこの春、実際にその通勤片道3時間かかる勤務先に異動するよう内示がありました。内心ではそういう残業代云々言う社員を辞めさせたい意図があるのだと思いますが、当然内示では「成長の為」「異動先の事業所の業績を回復してほしい」と言ってきています。この音声を持って異動命令が不当であると主張をするつもりでいるのですが、これは辞令があった段階で労基署に行くのでしょうか？それとも「不当だからその異動はしない」と会社に直接主張するのでしょうか？また、仮に不当性が認められた場合、その社員は現在所属する事業所や部門に残る事になるかと思います。その場合、例えば来年以降、再来年以降もその社員を他事業所（遠方）に飛ばすという事が出来なくなるのでしょうか？それとも今回の人事異動は無効だけど来年以降は異動命令が通ってしまうのでしょうか？※それによっては今年報復人事が撤回されたとしても来年以降に同じように報復人事がある可能性もありますがもう1点。実際に会社と人事異動が正当か不当かを争う際、どういった部分が判断材料になるのでしょうか？例えば人事異動の内容に合理性があれば通勤時間が3時間かかる事や音声データがあっても人事異動が正当だとされてしまう可能性もあるのでしょうか？それとも仮に合理的だとしても通勤3時間は安全上の問題で無効と判断されたりするものなのでしょうか？実際、この本文の内容で弁護士判断でどちらになる可能性が高いか等も合わせて教えて頂ければと思います。宜しくお願い致します。

回答

配転命令の根拠規定とは，「会社は業務上の必要がある場合，配置転換を命じることができる」という条項のことです。就業規則にこのような規定すらない場合には，配転命令が無効になる可能性があります。勤務地限定特約とは異なります。また，就業規則の周知という問題もありますね。労働基準法１０６条で，会社は，就業規則を労働者に周知しなければなりません。就業規則は周知されていなければ，効力を生じません。もっとも，「周知」とは，労働者が見ようと思えば見られる状態にしておくことで足ります。就業規則が会社においてどのように周知されているのかをチェックしてみてください。片道通勤３時間によって，直ちに会社の安全配慮義務違反とはなりません。片道通勤３時間かかるのに，長時間労働をさせて，交通事故が発生したような場合に，会社の安全配慮義務違反が問われることになります。労働者が持病のために長時間の通勤に耐えられないのであれば，著しい生活の不利益を理由に，配転が権利の濫用となる可能性がありますが，単に通勤時間が長いだけでは，直ちに通常甘受すべき程度を著しく超える不利益と判断されない可能性があります。配転が権利濫用にあたるかは，様々な事情を総合考慮して判断することになりますので，労働事件に詳しい弁護士に早めに相談することをおすすめします。

退職

会社の鍵弁償費用について

会社を退職するにあたって、借りていたシャッターボックスの鍵を返却することになり、１年以上前に鍵をなくしてしまった為、当時もう１人いた従業員から鍵を借りて、会社に相談せずに合鍵を作ってしまいました。先日その事を会社に話しましたが、実はなくしたと思っていた鍵は会社で保管されていた事が分かりました。会社にはひたすら謝りをいれましたが、許してもらえずにいます。もちろん処罰(減給)等も受け入れるつもりでいましたが、相談なく合鍵を作ってしまった事が信用を失い、倉庫のシャッターごと交換する可能性がありその費用を全額請求すると言われました！そこでお聞きしたいことが、自分が悪いという事は分かってるので、シャッターボックスの鍵を替える際の費用はもちろん払うつもりでいますが、シャッターごと交換するしかない際、仮に200万円などの高額請求になった場合自分が全額支払わなければいけないのでしょうか？回答よろしくお願いします。

回答

ひどい請求をしてくる会社ですね。シャッターの鍵を取り替えれば，それでセキュリティー上の問題がないと考えられますので，会社がシャッターごと交換する必要はないので，全額賠償に応じる必要はありません。鍵の交換費用がそれほど高くないのであれば，その費用を会社に支払っておき，あとは何もしなくていいと思います。

懲戒解雇

解雇理由証明書に、解雇の種類が書かれていない

会社から懲戒解雇であると言われ、専門機関と相談した上で書面で普通解雇に訂正するよう書いて送りました。その後会社から解雇理由証明書が届き、そちらに「書面に基づき退職手続きをとる～」などど書かれていましたが、懲戒解雇や普通解雇などの解雇の種類が書かれていませんでした。この場合、普通解雇にしてもらえたと考えてもいいのでしょうか？念のため会社のメールでどちらの解雇になったのかを聞こうと思っていますが…・メールでどちらの解雇にしているとの回答があっても、そのメールの文字を信用していいのでしょうか（あとあとトラブルにならないかどうか）・あるいは、解雇の種類を書いてほしいと証明書の再発行を求めた方がいいのでしょうか不安が残っています…回答よろしくお願いします。

回答

就業規則のどの規定に基づいて解雇されたのかを確認するといいと思います。解雇の理由が就業規則の普通解雇理由であれば，普通解雇ですし，就業規則の懲戒解雇理由であれば，懲戒解雇となると考えられます。そのために，就業規則を開示するように会社に求めてください。メールも証拠として活用できます。解雇理由が不明なので，解雇理由を文書で具体的に明らかにするよう求めてみてはいかがでしょうか。

セクハラ

セクハラ被害について

セクハラについて相談です。内容は、走りながら仕事をしてると「胸が揺れてる」、突然うなじ付近を触ってきて「髪気持ちいいよね」、「娘さん(中学生)、もう体ができあがってるよね」、「明日、エッチして来るんだ。」「今から明日のエッチに備えて道具買いに行くんだ。」(その後も画像がLINEで送られてくる)等です。一年以上も続き、とうとう彼との作業中、体の震え、動悸が止まらなくなり上司に相談しました。厳重注意をしてもらいましたが、その後嫌がらせが始まり、私と同様セクハラまがいを受けていた子は退職しました。私もこのままでは仕事にも差し支えるため悩んでいます。このような案件ではセクハラにはならず、訴える事は不可能でしょうか？

回答

ひどい対応をする人が会社にいるのですね。記載されている内容は全てセクハラに該当します。相手の言動については，録音するなどして記録に残すようにしてください。その上で，相手に対して，セクハラで訴えることを考えていることを公表し，上司にセクハラの証拠を提示して，相手を異動させてもらうようにはたらきかけてみてください。録音などの証拠がそろっているのであれば，慰謝料等の損害賠償請求をすることも検討してみてください。

正社員

一人で日替わり24時間シフト制、休憩有り無し労働9時間の会社ですが問題は無いのでしょうか？

就業規則には9:00-18:00(休憩1時間)勤務状況によって多少前後することがある。と謳っている運送会社の正社員ですが、9-18なのは運転業務のない内勤で月1,2回です。９時間以降は残業代が支払われていますが、運転業務は、日常的に休憩時間が無い状態です。路駐のまま車内でお弁当を食べたり、全く食事休憩すらできないまま走り続けたりもします。休憩が与えられない、それを知っててその時間は賃金を支払わないのはどうなのでしょうか？運転業務も休み明け深夜2時～、休み前に夕方～深夜まで等、一人で24時間のシフト制を毎日労働しているような状態です。そのシフトさえ、前日夕方にならないと決定しません。体力的にも精神的にもかなり不安定な状態ですが、それを当たり前にしている会社になんら問題はないのでしょうか？

回答

ひどい働き方をさせられているのですね。まず，休憩時間も働いているのであれば，その時間は労働時間になりますので，１日のトータルの労働時間が８時間を超えれば，残業代を請求できます。次に，会社のシフトですが，トラック運転手の場合，拘束時間は基本１３時間以内，最大１６時間が限度です。また，継続８時間以上の休息期間が必要になります。https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040330-10.pdfこれに違反しているようであれば，労働基準監督署へ相談して，会社を指導してもらうべきです。残業代が適切に支払われているのかを確認するために，弁護士に相談することをおすすめします。

給料

キャバクラ当欠したからと時給4500円から1200円に後から減給された

10月14日からキャバクラに入店し10日程働き面接の時に説明された通りに時給4500円から10% 厚生費1000円ヘアメ1000円送迎1000円が出勤日分減らされ給料が渡されました11月は子どもを見てもらえず10日程しか出勤できず当欠などもしてました給料日に連絡をしたら給料なんか罰金で残ってないと言われたので弁護士に相談すると言ったら少し残ってるから取りに来いと言われて行ったのですが明細書に10日出勤 50.75時間働動で時給が1200円になってました前借り6万で3395円渡されました今年一杯は時給4500円で最低時給になっても3800円だと面接の時に説明されてたのにこの場合どーすればいいのでしょうか？

回答

会社は，労働者の同意なく，時給を一方的に減額することはできません。そのため，働いた時間について，時給４５００円で給料を請求できます。労働基準監督署に相談して，お店に指導してもらうか，弁護士に相談して，未払い給料を請求するかを検討してみてください。

労働条件

労働条件明示書がない会社

前回弁護士先生お二人に回答いただき感謝しております。あれから、社長夫人にラインで退職したい旨、今まで社長に私だけの理不尽な暴言等で、メンタルクリニックに通院するまで追い詰められてたと言い、退職了解と謝罪がありました。社内の連絡は全てラインにして欲しいと言われたので。その際、就業した分の給料を振り込んで欲しいと口座を伝え、1週間たち未だに振込みがありません。通常は15日です。労働条件明示書もありせん。これも違反ですか？これ以上待って、給料が振り込まれなければどう動けば良いのでしょうか？

回答

会社は，労働契約を締結する際に，労働時間や賃金などの労働条件を文書で明示しなければなりません。これに違反すると３０万円以下の罰金が科せられます。そのため，会社が労働条件通知書を交付せずに，労働条件を明示していないのであれば，労働基準法に違反しています。給料が振り込まれない場合，未払い給料の金額が多いのであれば，弁護士に依頼して労働審判などで回収をすればいいのですが，未払い給料の金額が少ないのであれば，弁護士に依頼しても，費用対効果の関係でよくないので，ご自身で少額訴訟を起こすことを検討してみてください。また，給料未払いについては，労働基準監督署に相談して，会社を指導してもらうのもいいと思います。

退職勧奨

これは退職勧奨になりますか。

会社から下記の内容１～６を２度言われました。退職勧奨でなく、自己都合退職にさせたい意図を非常に強く感じますが私が辞めた場合、会社都合になりますか。１　あなたはこの仕事に向いていないんじゃないか。２　転職した方があなたの将来にとってもいいのではないか。３　これからはあなたにボーナスは支給しない。それではやっていけないというなら辞めて転職してもらって構わない。その際は責任をとってお金を上乗せして払う。４　来年から毎日○○(使い走りの雑用)をやってもらう。今までの仕事は、残った時間でやれるだけやってもらえばいい。５　これは退職勧奨ではない。辞めろとは言ってないからな。６　何かご迷惑を掛けましたか。と尋ねると、「勤務態度は全く問題ない、お客様にも迷惑をかけたわけではない」ただ、「あなたには任せられないから」と言われました。宜しくお願い致します。

回答

本件の場合，離職票の離職票の「４　事業主からの働きかけによるもの」のうちの「（３）希望退職の募集又は退職勧奨」の「②その他」にチェックされていれば問題ありません。このように離職票に記載することを，弁護士から会社に伝えることは効果的かもしれません。離職票に「５　労働者の判断によるもの」の「（２）労働者の個人的な事情による離職」にチェックされているのであれば，会社に訂正を求め，会社が訂正に応じないのであれば，ハローワークに相談してください。

解雇

この場合は不当解雇扱いになりますか？

これは不当解雇になりますか？アルバイト先から急に来週からリニューアルオープンまで休業すると言われました。実際は完全な休業ではなく一人のスタッフで店を営業していて、アルバイトスタッフ自分を含めて3人は2ヶ月近く出勤させてもらえずいつから入れるなどの連絡もなく放置されている状態です。この場合休業すると言いつつ実際は営業していた場合は休業手当は請求できるのでしょうか？また、連絡もなく2ヶ月近く出勤させてもらえない場合は不当解雇になるでしょうか？

回答

会社の対応は極めて不誠実ですね。相談内容からしますと，まだ解雇されておらず，労働契約が継続していると考えられます。そこで，会社に対して，働く意思があることを文書で通知します。それでも，会社が無視してくるのであれば，未払い賃金を請求します。会社に対して未払い賃金を請求するには，労働基準監督署や弁護士に相談した方がいいでしょう。

退職期間

退職に伴い社長から暴言紛いの発言

先日会社に退職の旨を伝えたところ以下の事を社長から言われました。1.採用に際して金を掛けた2.自分勝手で社会的責任がない3.お前を採用した際はお前の都合を配慮し入社時期含め調整してやったのに。私は入社して4か月と短い期間でしたが、今回私が退職する理由は急に病に倒れた両親の介護となります。その旨も伝え申し訳ないと伝えていますが、会社側の理由や思いも一定の理解はできますが、何故ここまで言われるのでしょうか。また、あまりありえませんが、次の会社から仮に在職状況を聞かれたら、こいつは社会的責任もない信用ならない奴と言うとまで言われました。会社には短期間となり去る事で迷惑は掛けますが、複数居る他の部長の前で上記の発言をされています。非常に涙が出てき、悔しい思いをしています。助けてください。

回答

ひどいことを言う社長ですね。労働者が退職するのに理由はいりませんから，社長の主張はおかしいです。他の社員がいる前で，上記の発言をしたのであれば，違法なパワハラに該当します。また，次の会社に社会的信用がないなどと伝えることは，名誉毀損やプライバシーの侵害に該当する可能性があります。もっとも，録音していなければ，社長が上記の発言をしたことを証明するのが困難だと思います。社長の発言を録音していたのであれば，損害賠償請求をすることを検討してみてください。

産休・育児休暇

育児休暇の規定について

育児休暇について。1月に子供が産まれる予定です。親の支えがない為、育児休暇を取り妻と共に少しの間、育児に専念しようと考え、会社に育児休暇をもらいたいと伝えました。会社は育児休暇は3日間しかあげられない。勤務時間の短縮はある程度出来る。会社規定にも育児休暇とは記載ありませんが特別休暇というところを指し示して説明を受けました。育児休暇とは会社によって待遇は違うのでしょうか。本当に育児休暇が欲しいので法律等で定めたものがあれば教えて頂きたく思います。

回答

３日しか育休をとれないという会社の対応はひどいですね。育児介護休業法において，原則として，子供が満１歳に達するまでの労働者が指定した期間，育休が取得できます。そして，会社は，要件を満たした労働者からの育休の申し出があれば，経営困難，事業繁忙などの理由があっても，育休を拒否できません（育児介護休業法６条）。そのため，会社の対応は，育児介護休業法に違反しています。会社に育児介護休業法のことを伝えてもだめな場合には，労働基準監督署から指導してもらうといいと思います。

休憩時間

無断退職した時の給与未払いについて

2017年12月から働き始めた会社を、今年9月半ばで無断で辞めました。理由は1日の労働時間が長いこと、休日や休憩が満足に取れないことです。月の労働時間は300時間程度ですが、とても忙しい職場でした。実際働いた労働時間のデータは2018年8月分のみ手元にあります。8月分の給料が入る前に辞めてしまったためか、8月、9月の給料が振り込まれていません。どうにか請求したいのですが、どうしたらいいでしょうか？

回答

過酷な労働条件だったため，無断で辞めるのも無理ありませんね。無断で退職しても，８月と９月半ばまで働いた分について，会社は，賃金を支払う義務を負っています。８月分の労働時間のデータがあれば，残業代もあわせて請求できます。労働時間を証明できる証拠があれば，２年前までの残業代を請求できるかもしれません。会社は，給料を支払わなければならないのに，支払っていないので，遅延損害金も請求できます。ご自身が会社に未払い賃金を請求しても，会社が無視する可能性がありますので，労働基準監督署へ相談するか，地元の弁護士にご相談することをおすすめします。残業代も請求できる可能性がありますので，あきらめるまえに，一度，弁護士へご相談してみてください。

裁量労働制

専門業務型裁量労働制の勤怠システムで遅刻、早退の申請が必須なのは労働基準に反しませんか？

専門業務型裁量労働制を採用している会社に勤務しています。勤怠についてはIDカードで管理されており始業時刻より遅い、または早い記録があった場合社内の勤怠管理システムで遅刻、早退の申請を入れなければ申請が通らないシステムになっているのですが裁量労働制なのにこのシステムの申請は必要なのだろうか？と毎月疑問に思っています。また部内MTGなどで上長が遅刻は評価の対象になると減給的なニュアンスで話すこともありこれも疑問に思っています。自身でネットでも調べてみたのですが「専門業務型裁量労働制　遅刻　早退」で検索してトップでヒットする法律事務所のFAQでは「服務規律が乱れる」場合は注意しなければならないとありましたがその他の事務所では遅刻・早退という概念がないという内容もありました。▼検索トップヒット〜裁量労働制の適用労働者が遅刻をした場合には，職場の秩序を乱したことを理由に注意し，それでも繰り返される場合には懲戒処分を検討していくことになります。▼その他ヒット〜始業・終業時刻を設定しても、実質的には対象労働者の裁量に委ねられるので、遅刻・早退という概念がなく、遅刻・早退を把握して管理することはないとされいる結果、裁量労働でも健康面の管理などから勤怠が必要なこと、遅刻や早退で減給にはできないことは分かったのですが勤怠管理での遅刻、早退の必須については調べても良く分からなかったのでこちらへ質問させて頂きました。〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜（質問）専門業務型裁量労働制の勤怠システムで遅刻、早退の申請が必須なのは労働基準に反しないのでしょうか？〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜備考）就業規則の専門業務型裁量労働制の原則には以下項目があります。「業務遂行の手段および時間配分の決定等につき具体的な指示をしないものとする」就業時間10〜18時（所定労働時間7時間）（みなし労働時間/日：9時間）ご回答頂ければ幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。

回答

おっしゃるとおり，疑問ですよね。労働基準法３８条の３には，専門業務型裁量労働制の要件として，時間配分の決定に関し，労働者に対し，使用者が具体的な指示をしないことがあげられているので，遅刻や早退の管理をしている場合には，専門業務型裁量労働制が適用されないのではないかと疑問に思います。しかし，裁判官が執筆している「類型別労働関係訴訟の実務」という本の１６６頁には，「出退勤を確認するなどのためにタイムカードへの打刻や出勤簿への記録を求めることは，必ずしも裁量労働制の適用を否定しない。」，「始業・終業時刻の定めが当該労働者に適用されることも，裁量労働制を否定する事情にならない。」と記載されています。裁判官がこのように考えていることからすると，残念ながら，勤怠システムで遅刻・早退の申請が必要であっても，専門業務型裁量労働制が労働基準法に違反しない可能性が高いです。

退職有給休暇

困っています！退職時の有給休暇トラブル！

現在、12月末に会社の退職が決まっています。退職の旨は9月下旬には上司に報告をしました。有給休暇の消化もその時点で14日間全て消化をさせて下さいと伝えてました。そして了承を頂き、11月に4日と残りの10日間は12月に消化をさせて下さいと上司に報告もしてました。しかし、直前になり11月には人手不足の為に有給休暇の消化が出来ないと言われました。その為、14日間全てを12月に消化しようとしたら人手不足の為に消化出来ないと言われ結局9日間程度しか消化出来ません。その場合、残りの有給休暇である5日間は買取は可能なのでしょうか？それともこちらから一方的に消化の請求をした方がいいのでしょうか？

回答

かなり前から有給休暇の取得を報告していたのに，直前になって，取得させないという会社の対応は労働基準法に違反しています。労働者が退職する際に，退職日までの全日数について有給休暇を取得した場合，会社はこれを拒むことができません。ですので，一方的に有給休暇を取得して休んだほうがいいと考えます。年休の買い取りですが，法律には，買い取りの制度がないので，会社が買い取りに同意してくれないと，買い取りはできません。会社が年休の買い取りに同意してくれる保障はないので，１４日間全て有給休暇を取得したほうがいいと考えます。会社の対応は違法ですので，堂々と有給休暇を取得してください。

自宅待機命令

自宅待機中の給与について

先日会社の金を横領してしまい、自宅待機命令が下されました。最初の月は普通に給与が支払われたのですが、翌月、自宅待機中の給与は6割にすると言われました。更に先月支払った分も6割にする為、次月分で相殺すると言われました。その為、次に支払われる給与は約2割分しか支払われません。そこで質問なのですが、給与支給後の分までさかのぼって6割にカット出来るのか？また、自宅待機中は毎日会社から引き継ぎの電話連絡が掛かってきており、普通に業務をしているようなものでしたが、それでも6割支給は妥当なのでしょうか？それと、横領の調査に時間が掛かっていて自宅待機が長くなってしまいそうなのですが、このまま6割支給が続くと生活が出来なくなってしまうのですが、退職届を提出し、退職することは可能かご教授頂けますでしょうか。

回答

自宅待機命令の場合，労働者は，賃金の全額を請求できるのが原則です。もっとも，就業規則に自宅待機の場合には賃金の６割を支給すると規定されている場合には，自宅待機中の賃金は６割になる可能性があります。就業規則の自宅待機の規定をチェックしてみてください。過払賃金の清算のための相殺は，労働者の経済的生活の安定を脅かすおそれがある場合には，認められません。相殺される結果，賃金が２割しか支給されないのであれば，生活の安定が脅かされるとして，相殺が無効になり，相殺された分を会社に請求できることになります。正社員であれば，退職届を提出して，２週間経過すれば退職できます。また，有給休暇を消化すれば，すぐに会社を退職することが可能です。横領の場合，懲戒解雇される可能性がありますので，懲戒解雇される前に，退職した方が，経歴に傷がつかなくなるので，いいと考えます。

賞与

退職時のボーナスの返金義務について

ボーナスの返金義務についての相談です。10/23に退職手続き(有休消化を含めた最終在籍日は11/15)のサインを交わし、現在有休消化中です。10/24にシンガポールHR(本社HR)と日本法人代表者、直属の上司より、「離職するならQ2とQ３のボーナスも支給することはできないが、退職すると思っていなかったので、monthly salaryと一緒にQ2のボーナスも振り込み手続きをしてしまった。取り消しはできない。なので振り込まれたボーナス分(Q2分)を返金しないといけない」と言われました。それに対し私は「事情は分かった。一度家に帰って労働契約書や報酬契約書を見てみる」と返答。先方は了承しました。その後、11/5までに何度か電話やSNSメッセンジャーでの接触はありましたが、emailで連絡してくるよう返答。11/5にemailでボーナス分の返金要請と、従わないのであれば裁判を起こす旨の連絡を頂きました。労働契約書や報酬契約書には明確にそのことが記述されていません。また、労働基準局へ相談に行った際、返金義務はないのでは。と、回答いただいています。この場合、すでに振り込まれたボーナス分を返金する必要はありますか？

回答

ボーナスについては，支給日に在籍しなくなった労働者に対しては，支給しないとする，支給日在籍要件を就業規則で定めている会社があります。支給日在籍要件があれば，ボーナスの支給日が退職日の後であれば，ボーナスを受け取ることができないので，ボーナスを返金する必要があると考えます。他方，ボーナスの支給日が退職日の前であれば，ボーナスを受け取ることができますので，ボーナスを返金する必要はないと考えます。就業規則に支給日在籍要件がないのであれば，Q２について就労していれば，ボーナスを受け取れるので，返金する必要はないと考えます。一度，就業規則や賃金規定の条項をチェックしてみてください。

給料

給与減額、引き下げ、改定の有効性

自分が現在勤務している会社の課長から、給与を下げたいという話がありました。私の給与に関する契約は入社時のものから一度変更されています。私が勤務する会社の部署はコールセンターの夜間部門になります。夜間部門は一年くらい前に部長が変わったのをきっかけに当時の部長と対立するようになり、夜間部門の人間の大半が退職の希望を出しました。会社は損失を防ぐために当時の部長から給与の引き上げをされ、契約が更改されました。現在は当時の部長が異動し、別の人間が部長になっています。給与の減額を行うのは、当時の部長の一任で給与が引き上げられ、その理由もよくわからないから、という理由からです。新しい雇用契約書を渡されましたが、減額なのか、給与計算方法の変更なのかはっきりと記載がありません。就業規則の変更による減額ではないと思われます。そういった話は聞かなかったので。まだ契約書にはサインをしておらず、提出もしていません。この場合の減額は有効になるのでしょうか？また、会社とこの契約に関して争う際には労働基準監督署に相談する、法テラスを利用する、会社が指定？契約している弁護士事務所もあるので、そこに相談するのがいい、など具体的な対応、行動はどうすればよいでしょうか？

回答

就業規則が変更されていないのに，同意なしに給料を減額しても，無効ですので，減額分を会社に請求するべきです。その場合，労働基準監督署に相談して，会社を指導してもらうという方法，弁護士に依頼して，減額分を請求するという方法が，対応として考えられます。現時点の就業規則をコピーしておけば，就業規則が変更されていないことの証明につかえます。また，減額前と減額後の給料明細を保管してください。上司との減額についてのやりとりを録音しておけば，同意していないことの証明につかえます。

労働時間

昼休みに外に出ていた部下の携帯に連絡し戻るように呼びつける上司、対応として妥当なのか？

昼休みに近くの郵便局に向かい口座開設の手続きをしていたところ、携帯電話に上司から連絡がありました。勤務時間ではないので出ないでおこうかという考えもよぎりましたが、仕事の感覚でとっさに出てしまいました。すると、開口一番に「どこにいるのか」聞いてきます。尋問されているようで不快でしたが「郵便局で手続き中です。」とだけ答えました。「戻ってこれないのか」と聞いてきたので「ええ、手続き中ですので」とだけ答えておきました。手続きを終え、職場に戻ると、どうやら私の担当する業務についての手続きを知りたいという来訪者があったとのことです。オーソドックスなケースであり、マニュアルを参照すれば不勉強な上司でも十分に対応できるようなものでしたが、それを確認するという考えに至ることさえできなかったのか、すぐに私を呼びつけて対応させようと考えたようでした。緊急性が感じられる案件ではありませんが、休み時間に部下を呼びつけるという当該上司の行動は法的に何か問題があったりはしないのでしょうか？ご回答の程お願いいたします。

回答

労働基準法３４条３項には，会社は，休憩時間を自由に利用させなければならないと規定されていますので，上司の対応は，労働基準法に違反しています。また，上司に呼び出されてお客様の対応をしたのであれば，その時間は休憩時間ではなく，労働時間となります。１日の労働時間がトータルで８時間を超えれば，残業代を請求できます。もっとも，呼び出しが今回だけであれば，法的な対応ができるか微妙ですが，休憩時間中の呼び出しが何度も続くようであれば，会社は休憩時間を与える義務を怠ったとして，会社に対して，慰謝料を請求できる可能性があります。

誓約書

社費留学（MBA）数年後の退職に伴う留学資金返還の範囲について

数年前に会社派遣で海外留学（MBA）をした者ですが、帰任して以降現在の会社や職務では思い描いていたような仕事ができないと感じることが多く、退職を考えています。そこで、留学費用の返還に関して質問させていただきたく存じます。会社が定めた留学規定のなかでは「留学資金（入学金、授業料、教材費等）は会社が実費を負担する」という項目が設けられております。なお、インターネット検索で目にする「自主都合で退社する場合、留学後５年間の退社であれば留学費用の一部あるいは全額を返還という誓約書に署名する」方式を過去には採用していました。しかしながら、私が派遣される数年前に内容が上記のとおり見直され、誓約書の取り交わしを行いませんでした。また、留学先はビジネススクールであり、進学先の選定や留学先での科目選択は本人の自由裁量であり、いわゆる業務性の部分については有していないという認識でおります。以上を踏まえて、下記の質問にご回答願えれば幸いに存じます。１．誓約書を取り交わしていない場合、返済義務は発生しないのでしょうか？２．仮に返済義務がないとしても会社にサポートしてもらったこともあり、留学資金の返済は考慮すべきだと感じています。甘えた考えであることは重々承知ですが、総額の負担は厳しいこともあるので、帰任後数年在籍していたことを加味して留学資金の減額や分割返済を会社側と協議することは可能でしょうか？

回答

質問１についてですが，留学費用を返還するという誓約書を取り交わしていないのであれば，「留学資金（入学金、授業料、教材費等）は会社が実費を負担する」という規定に従い，留学費用は，会社が負担することになり，労働者は，返還義務を負いません。仮に，一定期間働けば留学費用を免除するが，一定期間を経ずに退職する場合には留学費用を返還するという誓約書を取り交わしていたのであれば，本件の場合，留学先や学部の選択が労働者の自由に委ねられており，留学が業務とはいえなさそうなので，留学費用の返還をしなければならないと思います。質問２については，留学後数年真面目に働いてきたのであれば，会社と交渉して，返還額の減額や分割払を会社が認めてくれる可能性があると考えます。この場合には，会社と誠実に交渉してみてください。