労働

有給消化出来ずに退職。損をしないためには？

一度も使ってない有給がまだ10日残ってる状態で会社から、退職日を決められたら？会社に出来るだけ早く退職したいとは伝えていましたが、人手不足だから新たに人を採用するまで待ってと言われていました。やっと私の後任が採用されたのですが、会社が指定してきた日だと、有給を全て使えずに退職することになります。どうしたら有給を消化して辞められますか？有給の買い取りは違法ですか？

回答

ベストアンサー

退職日はあなたが決めることができるものであり、会社が決めるものではありません。ご相談の内容のもとでは10日の有給をとって退職すればよいと思われます。

懲戒解雇

敗訴した場合の懲戒解雇について

未払賃金で職場に対して裁判をおこしてその結果敗訴した場合、懲戒解雇は免れないでしょうか。

回答

ベストアンサー

いえいえ、そんなことはありませんよ。訴訟を起こすことは懲戒解雇事由にはあたりませんから。

退職損害賠償

パワハラで精神疾患になり、退職金も支給されません

30年ほど勤めた会社からパワハラを2年以上受け続けた結果、精神疾患になり退職しました。現在も完治しなくつらい状況です。就業規則には退職金制度ありと記載されていますが退職金は無いといわれました。実際仕事を続けることが出来なくなり私から会社を辞めたわけですが、まだまだ書きたいことはあるのですが、このような場合は退職金やパワハラの慰謝料等を請求できるのでしょうか。よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

就業規則に退職金制度があると記載されているのであれば、退職金を請求できる可能性はあります。退職金規程に退職金の計算方法が記載されており、一般的には、勤務年数によって退職金を計算するようになっている部分が存在します。退職金規程を取得されたり、その取得を弁護士に依頼されてはいかがでしょうか。パワハラは立証が難しい類型ですが、パワハラの程度、存在する証拠によって、慰謝料の請求が可能な場合はあります。録音やメールのやり取りなどの客観的証拠があればよいですが、それがなくとも、あなたのメモなどでも証拠にはなりえます。

労働

他の仕事を命じたら違法でしょうか？

ベテラン社員の中に、前任社長（死去）から特定の仕事しかやらなくてもいいと言われたので、他の仕事は一切手伝わず、他の仕事を命じたら違法だと言う社員がおりまして、揉めています。このような社員に他の仕事を命じたら、会社側が違法となるのでしょうか？ちなみに前任社長とそのような契約を書面では交わしておらず、口頭で言われたというのも本当か嘘か全く分かりません。もしかしてその時も前任社長と揉めて、もう仕事を手伝わなくても良い！言わせたのかもしれません。会社側としては困っています。法律的になんとかできないものでしょうか？

回答

ベストアンサー

どのような雇用形態でしょうか。正社員として雇用している方だと仮定して回答します。一般的には正社員の方に対しては、労働契約において、業務の内容を制限していないと思われますので、使用者は労働者に対し広範な業務命令を行うことが可能です。これを前提に、仮に、前社長の発言を場合分けして考えます。特定の仕事しかやらないでいいと言っていない場合には、他の仕事の業務命令は当然可能です。業務命令に従わなければ相当な懲戒処分が原則としてできます。特定の仕事しかやらないでいいと言っていたとして、仮に、給与などその他の労働条件に変更がないとすれば、特定の仕事しかやらないでよい状態がずっと続くような命令がされたとは考えにくいです。法的には、特定の仕事をやっていればそれでいいと裁判所が判断する可能性は低いと思います。

給料

不利益変更について。

昨年、勤め先の会社が同業大手企業に100％株式譲渡を行いました。当初、給与待遇などの変更はないとの説明があり、その通りに待遇は変わらず働いておりましたが先日、突然に賃金改訂を行う旨の通達があり個人面談という形での説明が始まりました。以前より勤め先社長から株式譲渡先会社より賃金改訂をするように言われているという話しを聞いてはいたのですが株式譲渡先からの条件があまりに厳しい為、何度と、、なく拒否をしていたそうです。圧力に押されるかたちで今回、個人面談をする事になったそうです。今回の事を受けある程度の事は調べ、組合のない会社である為、労働者過半数代表を決めなければという事になり正式な手続きを経て私が労働者代表となりました。そこでご相談をさせて頂きたいのですが1 賃金改訂の案として現給与に対して比較の為に新たな給与体型にて計算された給与計算額が示されているのですがこれを作っているのは株式譲渡先会社から来た社労士が作成した物で勤め先社長が認められないと言っているものなのですが明らかに社員に対しての不利益変更になる内容である物を社労士が作成して使用者に不利益変更を進める行為は問題にならないのでしょうか？2 新たな給与計算にて示された金額が今までの金額に比べ30％超の減額となり明らかに不利益変更にあたると思うのですが緩和措置として半年間100％補填、その後5年で5分の１ずつ補填額を減らすというものになっています。このように長い期間をかけて減額していけば30％超えの減額というのは認められるものなのでしょうか？3 今回の賃金改訂で減額されるのが同じ会社内の特定の職種につく者だけなのですがこのような特定の社員だけを狙い撃ちした改訂は認められてしまうのでしょうか？宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

> 1 明らかに社員に対しての不利益変更になる内容である物を社労士が作成して使用者> 　　に不利益変更を進める行為は問題にならないのでしょうか？不利益変更も一定の条件を満たせば有効になる場合があります。労働契約法10条がこれを定めています。例えば、不利益に変更しなければ、倒産するのが必至という場合には、不利益変更が有効になる可能性が高いです。このように、不利益な変更であっても有効となる余地はありますので、不利益な内容の変更を社労士が使用者に進める行為は、不利益だからという理由だけでは問題とは言えないと考えます。ただ、特段合理的理由なく不利益変更を社労士が推奨するのであれば、それは、社労士の職業倫理上の問題はあると思いますし、場合によっては違法の問題も生じるかもしれません。> 2 新たな給与計算にて示された金額が今までの金額に比べ30％超の減額となり> 　明らかに不利益変更にあたると思うのですが緩和措置として半年間100％補填、> 　その後5年で5分の１ずつ補填額を減らすというものになっています。> 　このように長い期間をかけて減額していけば30％超えの減額というのは認められる> 　ものなのでしょうか？ケースバイケースですが、30％減となると、不利益が大きいので労働条件を変更するとても高度な必要性が求められると考えます。緩和措置については評価は様々ありうるのですが、そもそも、会社の経営状態からして３0％も賃金を減額する必要性がないというのであれば、緩和措置の有無にかかわらず、不利益変更が認められないと考えられます。実務的な感覚ですと、30％の減額が有効とされるのは、かなり会社の経営状況に問題があり、近い将来に倒産が見込まれる場合かなと思います。（ただ、株式譲受会社の従業員との労働条件の均衡という観点は、不利益変更を有効とする方向に評価されると思います。）>> 3 今回の賃金改訂で減額されるのが同じ会社内の特定の職種につく者だけなのですが> 　このような特定の社員だけを狙い撃ちした改訂は認められてしまうのでしょうか特定の職種だけ減額するのは、改訂の合理性を否定する方向に働く事実となりえます。その職種だけ減額する合理的理由が示されなければ不利益変更が無効となる可能性が高いと思います。

正社員

雇用形態が同意なしに変更されそうです。

人伝に私の雇用形態が正社員から時給制になると聞かされました。先日体調不良で検査入院をすることになり、退院後まだ結果がわからない状態で「時給制で時短の勤務にするか？」と社長に打診されました。その時は病名すらわかっていない為、「今後どのような治療になるかわからないので判断しかねる」と保留の返事をしました。個人としては正社員であるので現在の職場で事務職として勤務しているので、時給制の雇用を受け入れるつもりはありません。ですが、先日同僚に時短勤務になるのかと問われました。話を聞くと、社長が私と話をする前にミーティングで社員の前で私が時短勤務になる旨と私自身がそう希望していると虚偽の報告を行ったとの事でした。現職場では雇用契約書が交わされておりません。そこで先生方に2つ質問がございます。1.この場合本人の同意なく雇用形態を変えることは可能なのでしょうか？2.もし雇用形態を変えられてしまった場合どのような対応をすれば良いのでしょうか？

回答

ベストアンサー

同意なく、雇用形態を変えることはできません。(なお、就業規則を変更することで労働者同意なく労働条件を変更できる場合があります、今回の件は、この方法はとれません。)雇用形態が変えられた場合には弁護士に相談して、雇用条件を戻すように主張しましょう。それでも対応されない場合は裁判所を利用することになります。

労災

労災認定後遺障害時効

主人が平成１７年に勤務中の転倒で右足首を骨折し手術を受けました（労災認定されています）。複雑骨折で未だに足首にチタンのボルトとプレートが入っています。昨年に入った頃から、急に「足首の関節の可動域が狭くなった」「痛みが酷くなり１００メートル歩くのが限界」との症状で受信したところ「平成１７年の怪我の後遺症」との診断でした。そこで、当時加入していた船員保険の窓口に問い合わせをしたところ「保険金をお支払いできる可能性がある」とのことで、２万円かけて診断書を作成し必要書類と共に送付しました。ですが、船員保険からの回答は「症状固定から５年経過しているため時効」とのこと…。医師の話によると諸症状は「平成１７年の怪我の後遺症」と言われたのですが、時効になってしまうのでしょうか？問い合わせ段階で平成１７年の事故でも最近になって悪化したのであれば、後遺傷害でお支払いできる可能性があると言われたので診断書をつくったのですが。。。

回答

ベストアンサー

船員保険からの回答は「症状固定から５年経過しているため時効」とのこと…。医師の話によると諸症状は「平成１７年の怪我の後遺症」と言われたのですが、時効になってしまうのでしょうか？→これは、おっしゃるとおり「平成１７年の事故でも最近になって悪化したのであれば、後遺傷害でお支払いできる可能性がある」ということになろうかと思います。「症状固定から５年経過しているため時効」とのことですが、当初の事故の影響でそのような症状が出たと証明できれば、症状は固定していなかったということになり、時効にはかからないと思われます。医師の作成した診断書の記載が重要だと思います。

解決方法・相談先

誤って、物を壊してしまった弁償と責任はどこまで？

どう対応したら良いでしょうか？ご教授頂けたら幸いです。つい先日、お花屋さんへ初めて訪問(仕事)した時、私が背負ったリュックが花に当たり、4鉢割ってしまいました。あと、入り口のガラスドアに少し擦ったあと(少しキズ？)がついてしまいました。当然、掃除をして片付け、お花の分の弁償はして領収書と請求書ももらいました。ここまではいいんですが、あとのガラスドアのキズ？はあとから、花屋の保険で頼んで見てもらう、それで幾ら掛かるかあとで連絡するし払ってもらうと言われました。ここまで弁償責任はあるでしょうか？高額な請求だと払えません。どのように対応するのが良いでしょうか？どうか早急なご教授頂けたら本当に幸いです。よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

すみません。前提を誤解していました。会社の業務中のことなんですね。その場合には、あなたの過失の程度によりますが、故意とか重大な過失(平たく言うと、ちょっと注意していれば容易に防げたミス)がなければ、損害の大半(ケースによりますが５割から８割とか)または全額を会社が負担すべきと裁判例では考えられています。

パート・アルバイト

バイト中に割ってしまったガラスの弁償

現在バイトしているところで明日を何重にも重ねたキャリーを移動中、ガラスにぶつけてしまい、ガラスを割ってしまいました。ガラス自体大きいもので、派遣なのですが、派遣会社より弁償してくれと言われました。この場合弁償しなければならないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

報償責任というのですが、平たく言うと、会社は労働者を使って儲けているので、労働者が損害を発生させた場合、その損害の一部を負担しなければならないと一般的になっています。どのくらい会社が負担するかですが、あなたの過失の程度により異なります。ただ、故意でやったとか重大な過失(普通ならあり得ないようなミスとでも言いましょうか)がなければ半分から8割程度は会社が負担することになるのが一般的かとおもいます。

労働

男性はいいのに女性は手を出したらだめですか？

障害者施設に最近アルバイト従事者です。問題児がいて、暴力を振るうが、会社は辞めさせず放置で、やめる利用者もちらほら。先日誰も見てない所で、仕事中に私に暴力を振るい、突進してきて、しつこいので牽制の為手をだし、来たのでかすってしまい、そこだけ見た所長が、会社から問題児や周りの職員に確認するまで自宅謹慎と。周りの職員はその子から離れてて先にされた現場を見てません。私の話も聞く時間も設けてくれません。以前男の人は投げ飛ばしましたが全く触れず処分なし。今回から調査始める為こちらからの連絡を待てと。退職か解雇ですか？解雇なら手当はもらえます？

回答

ベストアンサー

まずは実際に起こったことを会社に説明した方がいいと思います。あなたの言うことが信用できるということになれば少なくとも解雇といことにはならないと思います。

労働

試用期間であれば、話を作れば解雇できてしまうのでしょうか？

事実で無い雇用契約書にサインすることを強要され、断ったところ言いがかりのパワハラが始まり、一ヶ月目で解雇されました。解雇理由証明書を渡されましたが、「試用期間中で本採用するのがふさわしくないと認められた」としか書かれておらず、具体的な理由はわかりませんでしたが、労基に相談へ行くと、書き方としてはこれで問題ないと言われ、唖然としました。更に労働相談へ行くと、裁判をしたところで、社員の間で話をでっちあげられ、色々とこじつけられると負ける可能性が高いだろうと言われました。この様なルールでは、嘘の契約書をサインを強要され、応じて当然と法律に言われている様に思えます。「試用期間中で本採用するのがふさわしくないと認められた」などという漠然とした理由なので、相手は私の能力不足、素行不良をでっち上げてくるようてすが、相手が立証する義務が有るのでしょうか？試用期間でハードルが低いかといって、でっち上げで作り上げた立証が実際通ってしまうのでしょうか？

回答

ベストアンサー

相手は私の能力不足、素行不良をでっち上げてくるようてすが、相手が立証する義務が有るのでしょうか？→相手方に立証の義務があります。試用期間でハードルが低いかといって、でっち上げで作り上げた立証が実際通ってしまうのでしょうか？→試用期間だからといってとてもハードルが低いという実務感覚はありません。使用者側の供述だけで解雇理由が認定されることはほとんどないのではないかと思います。供述にそう客観証拠が必要なことがほとんどという感覚です。

退職

退職を希望してからのトラブル

自己都合で退職をしようと考えているのですが、現在会社の寮に住んでいます。業務内容で車両を運転するのですが業務中に事故を2回起こしてしまいました。退職の意思を示しましたが、寮に住んでいて退職は如何なものか？また、辞めるのであれば事故の修理代を支払うように言われました。寮に住んでいる間は退職出来ないのでしょうか？また、退職の意思を示した場合修理代を支払わなければならないのでしょうか？更に退職願を出すように言われましたが、契約書には一切その様な事は明記されていませんが退職願は出さなければならないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

寮に住んでいる間は退職出来ないのでしょうか？寮に住んでいても退職の意思表示は可能です。退職する２週間に原則として退職することを伝えないと行けません。退職日以降は寮を明け渡すことになるでしょう。また、退職の意思を示した場合修理代を支払わなければならないのでしょうか？退職の意思表示と修理代の支払いは無関係です。会社の業務中に、軽度の過失で、修理代を発生させた場合には、あなたは損害賠償責任を負わないか、負っても少額にとどまることが一般的です。あなたを使って雇い主は、儲けている以上、あなたが出した損害も負担しなければならないとする考え方に基づいて、そうなっています。更に退職願を出すように言われましたが、契約書には一切その様な事は明記されていませんが退職願は出さなければならないのでしょうか？退職の意思表示は、明確にしておいた方がいいので書面でされた方がいいと思います。そのときは、退職のお願いをする退職願でなくて、退職することを明らかにする退職届を出せばよいと思います。

ハラスメント

会社宴会での暴力後の慰謝料請求対応

2年前の会社の宴会で、同僚から絡まれ、酷い言葉を受け、相手が胸倉を掴んできたので、払い除けようとするつもりが殴ってしまいました。翌日、その同僚に謝りに行きました。同僚からは、お互い飲んでいた時のことなので気にしないでくださいと言われ、安堵していました。2年後の今になって、あの時殴られたので、あれからずっと頭が痛く、薬を飲んいる。これからも薬代が発生するので、請求したいと言われました。場合によっては、社長に言って、懲戒扱いを検討しますと言われました。手を出したのは100パーセント悪いのは分かってます。どのような対応を取るのがいいでしょうか。

回答

ベストアンサー

２年後に言われると、本当にあなたの暴行行為によって相手方の症状が発生しているのか疑わしいですね。この点は、弁護士が間に入れば、相手に通院の記録を明らかにしてもらうことになるかなと思います。例えば、通院の記録が一年前からになっていたら、あなたの暴行によって痛みが出たのではない可能性が高くなります。その他、あなたの暴行態様から相手方が言う痛みが生じうるかを確認します。以上の検討から、仮にあなたの行為によって相手に痛みが生じているとしても、相手が胸倉をつかんだことをきっかけにしているので、過失相殺の主張ができそうです。

残業

残業時における食事休憩については違法ですか？合法ですか？

残業時における食事休憩について。今の職場には事務員が４人います。１人は子育てしながらの時短勤務になっています。今の職場は毎月、締め日には17:30から19:00頃まで残業をするよう言われて残業してます。ただ、時短をしている１人だけは残業をしなくて他の3人で残業をするよう命じられました。3人でローテーションで残業してもう2年くらいになります。子育てによる時短に関して、しわ寄せがくることは逆マタニティセクシャルハラスメントには当たらないでしょうか？時短さんでも売り上げ100パーセントの達成報酬は私たちと同じ金額で支給されています。残業じたいは構わないのですが、残業代が出ないのがおかしいと思うのです。（2、3回はでましたが）17:30〜18:30までは食事時間とのことで残業代はカットされています。なので30分くらいする形にはなってます。8時間労働でお昼休憩は1時間あります。8時間以上の労働に関しては法律的に休憩が必要だからとのことで休憩時間を設けてるらしいですか、特に休憩をしなさいと言われることなく、端末の使用時間19:00まで注文を受けたら発注して売り上げにしなさいとのことです。休憩もしていないのに休憩したことになってるのはどうなんでしょうか？就業規則の確認はまだしてませんが、就業規則に明記があれば違法にはならないのですか？そもそも休憩は義務付けられてるので違法にはならないのでしょうか？異動を断ってから１カ月、パワハラや嫌がらせと思われる行為が続いています。先日、今度は他の部署に異動するよう辞令がでました。あらゆる事を法的に違法がないか確認してだまって辞めるのはやめようと思ってます。よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

本当に休憩時間が確保されていれば、その休憩時間に残業代を支払わないのは違法ではありませんが、どうもそうではなく、17時30分から18時30分も働いているのに(労働から解放されていないのに)残業代が支払われていないということであれば、それは違法です。残業代を支払う必要があります。

残業代

中小企業の残業代請求について

中小企業に該当しますが（ラーメン屋、4店舗）　月90時間ほど残業が有ります。4年半ほど在籍していますが　1円として残業代が払われた事が有りません。このような場合、残業代1.5倍で計算なのか、猶予期間が該当するのかまた、どうすればいいでしょうか？

回答

ベストアンサー

内容証明を送って6カ月以内に裁判か労働審判をしないと内容証明によってストップさせていた時効は完成してしまいます。内容証明を送ったら確定的に時効がストップすると勘違いされている方が多いのですが、そうではないのです。

解雇

面接で全て言わないと虚偽申告で解雇になるのか

今年の春に某大手運送会社の面接を受けようとしております私は3年前の4月に今の運送会社にドライバーとして入社しましたが、3ヶ月の間に①停車中の自販機配送車を避けようとしたところ右側の車線の車が止まれを無視して必要以上に出てきてそれを回避しようとして配送車の側面に左ミラーが軽く接触(キズはほぼなし)②トンネル内の壁に左ミラーが軽く接触(少しヒビ)③センター内でバックしようとしたところ隣の敷地が畑なのですがその境目の柵に右ミラーが軽く接触(キズはほぼなし)起こしてしまい、会社の業務命令でドライバーから庫内作業員に配置転換となりました。運転記録証明書は上記のことは載っておらず累積0点なのですが面接の時上3つを全部言わないといけないのですか？私は全部言うのは嫌なので②③だけ言おうと考えているのですが先生方に2つ質問がございます。万が一入社後バレてしまったら①を言わなかったという理由での虚偽申告で解雇されますか？②事故の内容を少し変えただけでも虚偽申告に値しますか？

回答

ベストアンサー

> ①を言わなかったという理由での虚偽申告で解雇されますか？まず、積極的に聞かれなければ、こちらから言う必要はないと思います。仮に聞かれたとして①を言わなかった場合、後にそのことが明らかになったとき、解雇できるかというと、それまでのあなたの勤務状況によると思いますが、軽微な事故と言ってよいと思いますので一般的にはそれで解雇は難しいのではないかと思います。> ②事故の内容を少し変えただけでも虚偽申告に値しますか？「少し」の程度によります。そもそも軽微な事故のようですから、そのままお話しになってもよいのではないでしょうか？> ①の内容を面接の時言い忘れてしまった場合は> 虚偽申告にはなりませんか？聞かれていないのであればそもそも虚偽申告になりません。自損事故はありますか？と聞かれて、①を忘れていて、ありませんと答えれば虚偽申告になりますが、解雇事由にならない可能性が高いのではないかと思います。

退職

在宅捜査時の社会復帰について

青少年育成条例違反連れ回しにより在宅捜査で警察からの聴取は全て終えています。私立高校の常勤講師として籍を置いていますが、今回の件で実家で謹慎ということになっています。そこでお聞きしたいことは、1.職場では休職扱いになっているためお金は入ってきません。もちろん私が不祥事を起こしてしまったため反省はしているのですが、実家に待機してると言えど、アパートの家賃を支払わなければならず金銭に余裕がありません。この場合、退職をしたいと伝えることは可能なのでしょうか。

回答

ベストアンサー

退職は可能ですよ。ただ、高校の講師をされていて、青少年育成条例違反であれば、退職金が全部または一部不支給になる可能性はあるのではないかと思います。

離職票

退職届けを書かないと離職票はもらえないんでしょうか？

去年の、12月31日で会社から、突然辞めてくださいと言われました。辞めてから1週間ぐらいたってから、離職票下さいと話しました。そしたら、あなたにはないですと言われました。それで一ヶ月経ってからハローワーク行って、離職票のことを話したら、ハローワークのほうから、会社に連絡してくれました。そしたら、会社のほうから、離職票くれるかわりに、退職届を書いてっていわれました。会社から辞めさせられてるのに、理由書かないと、離職票もらえないんですか？それに、ハローワークから連絡行かなければ、会社から連絡はこなかったとおもいます。どうなんでしょうか？

回答

ベストアンサー

会社から辞めさせられた(解雇された)ということでしたら、退職願いを出さなくても離職票はもらえます。会社は、解雇となると後々問題が多いので、任意に離職したことにしようとして退職届をもとめているのかもしれませんね。

人事異動

自主退職が最善でしょうか。

上司解任の嘆願書を社長に出した部下がいます。会社が上司をとり、上司にも嘆願書の内容が伝わっているので一緒に仕事は難しいでしょう。(上司全否定の内容です)小さな会社なので異動もありません。自主退職が最善ですか？

回答

ベストアンサー

上司解任の理由はわかりませんが、解任の理由があるのであれば、その主張を貫くべきだとおもいます。あなたが辞めるのは、道理にあわないのではないでしょうか？ただ、詳しい内容がわかりません。最寄りの弁護士に、一度相談されるとよいかとおもいます。辞め方によって失業給付の受給金額なども変わってきますので相談してみてください。

ハラスメント

間接的パワハラ並びに職場環境の改善について

職場環境の相談になります。今回相談したい部署については当方は異動されましたが、前の部署の人から相談をよく受けており、自分自身も今後も関わる部署になりますので法を以って再度人事に指導、改善依頼をしたく存じます。先生方には2点ご相談をさせていただきます。1. 部署の上長を筆頭として、業務中に他人の陰口が横行しており、在籍中は大変不快な状況で仕事が手につかない状況でした。異動後も他部署の人間の悪口が続いていると聞いています。この場合、間接的パワハラになりますでしょうか？※証拠は3ヶ月分録音されています2.同僚が未だに上長から、全員の前で能力不足を指摘する叱責や、10分前に共通認識を取った内容を反故にされ窮地に落とされたり、業務の物量の相談をしても改善されず自己責任にされるなど、側から見てもイジメと取られる仕打ちを受けています。更に上長の下のパート長から異動を奨励される発言をされたようです。これらは罪に問えますか？またはパワハラとして指導可能でしょうか？※異動奨励以外の証拠は全て録音しています。いずれも証拠はありますが、人事には相手は実力者ゆえ耐えるように言われており、進展がない状況です。何卒よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

1についてですが、基本的には違法なパワハラに当たるとは言いにくいと思いますが、仕事ができないくらい煩わしいということであれば違法なパワハラにあたる余地があると思います。2は違法なパワハラに当たるとおもいます。

解雇

解雇予告手当を返金し解雇無効を主張する

解雇予告を請求し先方が支払った後で、撤回した場合、（解雇予告手当を返し、解雇無効にを主張する）この返金の件だけが理由で賃金請求が認められないことはあるのでしょうか？参考事例などあるとありがいたいです、よろしくお願いします

回答

ベストアンサー

解雇は有効であれ無効であれ、そのことと解雇予告手当を支払ってもらうことを求めることは論理的に両立します。そのため解雇予告手当を受け取りの返還のやり取りが解雇の有効性や賃金請求に影響を与えることはほとんど考えられないと思います。

労働

勤務開始日を言わなければ、いつ内定取り消しをしても良いんですか？

内定を告げても、勤務開始日をはっきり言わなければ内定をいつでも取り消せると別の質問で聞きました。勤務開始日が決まっていなければ、労働契約が結ばれていないからだそうです。そうであれば、会社は、内定を告げておき、勤務開始日をごまかしておけば、会社は内定取り消しのリスクを負わなくて済みます。こんなやり方、ありですか？

回答

ベストアンサー

事実関係にもよりますが、勤務開始日が明確に決まらなくても(例えば、２月の上旬頃からとか)労働契約が成立することはあり得えると思います。勤務開始日が全く決まらないままに内定が出たということであれば、それは、そもそも、解約権が留保された労働契約が成立したとさえいえない場合もあるでしょう。

就職・転職

転職における最終面接合格後の採用見送りについて。

エージェントを通して転職活動をしています。最終面接を受けた企業に合格したと、エージェントから電話とメールで連絡をもらったため、現職に退職の意向を伝えました。しかし、その後、稟議が通らなかったため採用見送りになったと改めてエージェントから連絡がありました。そこで、先生方にご相談があります。1.企業が最終面接の合格を出した後、採用を見送ることに問題はないのでしょうか？2.現職に退職の意向を伝えたことによる不利益の損害賠償請求は可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

1については、問題が考えられる場合がありますし、2についても損害賠償ができる場合もあります。ただ、細かい事実関係によって変わってきますので、ご質問に記載された内容だけでは判断がつきません。請求できる可能性はありうる内容だと思いますので一度最寄りの弁護士にご相談されるとよいと思います。

労働

報酬未払いのまま音信不通になった取引先に支払いを求めたい

一部報酬未払いのまま音信不通になった取引先に未払いの報酬を支払わせる事が出来ますか。2011年の事ですが、個人事業主として、取引していた会社社長が一部の報酬未払いの状態で音信不通になりました。最後に支払われる報酬が未払いになったまま8年が経過したのですが、最近、当方が投稿した通信アプリの投稿に「いいね」をしてくれた中にその社長の名前があり、ネットで検索すると、会社の情報が載っているのです。居場所を突き止め、本人と連絡が取れる状態になったら、未払いの報酬を支払わせる事はできるでしょうか。

回答

ベストアンサー

商売での取引であれば、請求できるときから5年の経過で消滅時効が完成します。相手方が消滅時効を主張する可能性が高いので、報酬は請求できない可能性が実際上は高いと思います。

解雇

解雇通告の話として長時間拘束された時間の賃金

解雇日の賃金について。解雇通告（即日解雇）された日ですが、賃下げについてもめていたので、解決したいので話し合ってはどうですか？ということをこちらから求めました。５日後に時間指定され、それに応じ会社にいったところ、３時間、賃下げについてや、価値観の違い,多少反れた話もありつつ結局は解雇通告でした。雇用期間は解雇日は含まれないとのこと（監督署からの説明）でしたが３時間もの拘束には賃金は発生しないのですか？

回答

ベストアンサー

３時間拘束された場合でも労働をされていないのであれば賃金の請求は難しいのではないかと思います。それはそれとして、解雇は、相当な理由がないとできません。解雇が有効であるかの方が疑問です。

労災

うつ病の労災申請について。医師から記入拒否されました。

うつ病で約半年休職しております。病気の原因は長年の長時間残業と仕事上のストレスと考えており、労災の申請をすることにしました。社労士の方に相談し申請書（様式第８号）を作ってもらい、かかりつけの心療内科医に診療担当者欄の記入をお願いしましたが、『労災指定病院ではないのでこの様式のものは書けない』と受け取ってもらえませんでした。様式に問題があるとは思えないのですが、労災指定病院でなければ記入できないものなのでしょうか？病状の経過を知っているのはこの医師だけなので、記入してもらえないと労災申請できず困っています。

回答

ベストアンサー

療養補償給付は労災指定病院か否かで様式が異なりますが、休業補償給付（8号）は労災指定病院か否かで書式は変わらなかったはずです。病院の担当者の方が誤解されているのではないかと思います。もう一度確認されるとよいかと思います。

就職・転職

戸籍表の提出に応じる必要性は有りそうですか?

新しく入社した会社から、印鑑証明付きで血縁者の身元保証人を求められました。弟に頼み渋々応じてもらったのですが、弟は養子に入っており氏が変わっていた事から、会社が本当の弟か疑ったのか、後から戸籍表の提出を求めてきました。弟もそこまでされたくないと言っており、ここまで言われると私もこの会社を不気味に感じます。戸籍表を提出せず、内定取り消しになった場合、争えるのでしょうか?また、実の弟だと他に証明する方法は有るのでしょうか?

回答

ベストアンサー

内定とは、具体的事情にもよりますが、既に労働契約が成立している場合が多いと思われます。内定を取り消すには、合理的な理由がいりますが、戸籍謄本を出さなかったことは、合理的理由にはなり得ないと考えます。そもそも、あなたの職務上の能力と関わりないことを聞こうとする会社の姿勢に問題があると思います。

労働

急遽お休み頂きたい場合

急遽どうしても、お休みを頂きたく4日前に相談をしました。社内ルール上無理と言われました。日付を変更したりできないか色々方法を試しましたができません。もし休んだ場合は、最悪処分も考えられると言われました。実際処分を与えることは可能なのですか？また、休んだとしても無断欠勤扱いと言われました。そういう事になるのでしょうか？事前に相談をしていても無断欠勤扱いになりますか？

回答

ベストアンサー

会社のルールが一週間前、二週間前に休みを申告するようになっていたとしても、長期の休暇をとるような場合でなく、かつ、会社を回すのにどうしてもあなたが必要という場合でないいかぎり、その申告期限後の申告でも休みは基本的に取れます。無断欠勤扱いにはなりません。

休日・休暇

お休みを頂きたいのにできないと言われた場合。

お休み頂きたいことを伝えたら会社ルール上規定があるからできないと言われました。しかし、家庭の事情によりどうしても休まないといけない場合どのように対応してもらえばいいですか。

回答

ベストアンサー

年次有給休暇は、その取得が事業の正常な運営を妨げる場合でなければ、取得できます。これが労働基準法のルールですが、これよりも年次有給休暇の取得を困難にする会社のルールは無効です。会社が年次有給休暇の取得を認めない場合には労働基準監督署や弁護士にご相談ください。

不当解雇

今日突然解雇されました。

娘が今日突然解雇されました。新人の人が2人入って来てフルで働いてくれるから先の事を考えると会社としてほ良いし娘はコミニュケーションがあまり出来ないからと言うのが理由だったそうです。まだ働いて6日で試用期間14日以内だったら解雇が出来ると言われたそうです。娘は突然たったので急に言われても困ると何度も言ったようですが結局納得するしかなかったようです。このまま泣き寝入りになってしまうのでしょうか？また一から仕事を探さないといけなくなりました。

回答

ベストアンサー

お仕事の業種によるところもありますが、コミュニケーションがあまりとれないということが仮にあったとしても、その事実だけで解雇が有効になることは一般的には考えにくいです。それは、試用期間であっても変わりません。最寄りの弁護士にご相談されることをおすすめします。

解雇

過半数割れのユニオンショップ有効ですか？

私の会社は労働組合が１団体あり、社員（正社員)全員加入のユニオンショップになってました。しかし、この１０ねん、組合に加入していない臨時社員、嘱託社員が増えて、今では三分の一にも足りない組合員数です。この組合を脱退しても　会社から解雇されませんか？

回答

ベストアンサー

過半数労働組合でない組合が締結したユニオンショップ協定は労組法7条1号但書に反し・違法無効ですから、組合を脱退しても、使用者は解雇義務を負わないし、解雇権を得ない（あなたは解雇されない）と考えます。下記URLをご参照ください。https://www.mhlw.go.jp/churoi/chyousei_jirei/dl/34.pdf

出向

出向時の同意なし労働時間変更及び延長は不利益変更に該当するのでしょうか？

昨年、関連会社への出向命令に基づき、会社に言われるがまま、出向先へ転勤しました。その際、以前の上長と人事部長からの口頭での簡単な話だけで、労働条件などについて全く説明がないまま出向となり、出向先で働きはじめてから、はじめて知ったことがたくさんありました。特に、労働時間の変更については、書面で一度もやりとりをしていなかったことに驚いています。出向元　09:00-17:15(実働07:15 休み時間01:00)出向先　09:00-18:00(実働08:00 休み時間01:00)出向元の就業規則上は、出向の場合は、「出向先の就業規則に準ずる」との記載があり、入社時の雇用契約書上は曖昧な形で同意しているような形です。また、職種としては営業職→営業職となります。不利益変更であれば、時間外手当金の支払を会社に相談したいと考えていますが、昔から何人も出向している会社で、まともな対応があまり期待できないので、最初にどこに相談していいか悩んでいます。質問は2点です。1. 被雇用者の出向の際、同意のない労働時間の変更及び延長は不利益変更にあたるのでしょうか？2. 不利益変更に当たる場合、どのような対処が適切でしょうか？

回答

ベストアンサー

１について出向については、原則として個別の同意が必要ですが、例えば、そんなに労働条件の変更がない場合などであれば、就業規則の出向命令権を根拠に出向させることができます。労働時間が長時間になったことは不利益と捉えられる部分であり不利益変更にあたりえます。２についてただ、不利益に変更された場合にそれが違法かどうかは総合的な判断によって決まります。たとえば、相応の賃金アップがあるということであれば、45分労働時間が長くなったとしてもそれは違法ではないという考え方もありうると思います。総合的な判断を要するところですので、ご相談の情報だけでは正確な回答は困難かと思います。最寄りの弁護士にご相談されるのがよいと思います。

給料

2ヶ月分の給料、未払いについて。

私は個人事業を持つ彼氏がいました。当時、彼氏の経営が上手く行っておらず、悩んでいる姿を見るのが辛かった為、少しでも支えになりたいと思い、時間のあるときに給料なしで働くことにしました。働いてから2ヶ月が経った頃、ようやく経営が立ち直り再び軌道に乗ったようなので、来月から給料が欲しいとのことを伝え、受け取っていました。現在は別れることになってしまい、彼を支えてきたことが馬鹿みたいに思ってきました。そこで質問なのですが、働き始めた当初(9ヶ月前)の2ヶ月分の給料は払ってもらえるのでしょうか？メールでは、給料いらないとのことを何度も言ってしまいました。

回答

ベストアンサー

給料を受け取るには２つのハードルがあるように思います。一つ目は合意の内容です。そもそも、最初の2ヵ月は「給料なしで働く」という合意であったとすれば、そもそも給料は受け取れません。二つ目は、給料の放棄です。給料を支払うという合意があったものの、給料の受け取りを放棄したと評価される場合には、当初の2ヵ月の給料は払ってもらえません。給料は大切なものですので「放棄した」と評価されるには、ただ単に放棄したというだけでなく自由な意思に基づいて放棄した場合である必要があると考えられています。一時の感情で「賃金はいりません」と言っただけでは「放棄」にならないということです。ご相談者のお話ですと具体的事情がはっきりしないので、何とも言えないのですが、最初の給料を受け取ろうとされたきっかけは別れることにあったようであり、給料はいらないというメールを送っていらっしゃったのであれば、賃金を支払う合意がないか、自由な意思で放棄したと言える可能性が高いのかなと思います。そうなると、最初の給料は受け取れないという結論になります。

労働

社内会議で録音したら盗聴と指摘された

職場で、業務についての会議の内容を録音したら盗聴と言われました。議事録を作成、言った言わないの証拠、ハラスメント発言の証拠の目的で、無断で録音してしまいました。これは犯罪になるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご相談内容を前提とすると、録音それ自体が犯罪になることはありませんが、その情報を無断でネットで配信するということなどがあればプライバシー侵害や名誉毀損などになりえます。ハラスメント発言がある可能性が一定程度あり、そのために録音したということであれば、基本的に無断録音は問題ないと思いますが、ハラスメント発言がこれまで全くないのに、不必要に録音した場合には、それが証拠として認められなくなる可能性があります。

懲戒処分

過去のパワハラ第3者からの通報

５年前に部下を殴ってしまいました。その後、部下には謝罪し今では関係は良好です。最近、その噂を聞いた第3者から会社のコンプライアンス委員会に通報があり、事実確認が有りました。事実なので認め今は通常勤務で処分待ちです。質問です。時効は3年で被害者も一定の非を認めており、訴えるつもりは無いと言っています。どんな処分が予想されますでしょうか。パワハラは親告罪で被害者と和解済でも処分対象なのでしょうか。就業規則にはパワハラは懲戒処分と記載されています。最近、会社はパワハラ、セクハラ、コンプライアンスが厳しいです。宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

> どんな処分が予想されますでしょうか。処分の内容はわかりませんが、私の感覚ですと、被害者が一定の非を認め、現在関係良好ということであれば懲戒処分としない可能性が十分あるのではないかと思います。懲戒権は職場の秩序を維持するためになされるものですが、３年前のことですし、現在すでに関係良好ということですので、懲戒権を行使する必要がないと思われるからです。> パワハラは親告罪で被害者と和解済でも処分対象なのでしょうか。パワハラは刑事罰でないので厳密な意味での親告罪ではないですが、被害者の感覚に左右される部分があるので被害者が被害と感じていなければ処分はされない方向で考えられるのではないかと思います。

労働

通勤費の支給について

通勤費が支給されている会社で働いております。来年から週1ペースで自宅から遠い営業所に通勤するはめになりました。今の営業所に比べ片道3倍くらいの距離と時間を要します。当然、会社には通勤費を請求できますよね？よろしくお願いいたします。（自律神経失調症の療養中であり、会社はそれを知りながら？こんな命令をしてくるので、本当は通勤費以外にも請求したいくらいです。）

回答

ベストアンサー

通勤手当の支給が就業規則や労働契約書に記載されてあれば請求できます。距離に応じて支払うような規定になっているか確認してください。

人事異動

残業代請求後の異動命令の正当性

会社に残業代請求をしたところ、残業の少ない部署への異動を命令され、また上司に対しても私に対して極力残業させないよう指示がなされたとのことです。人手不足のため、長時間の残業が発生してしまうことには納得していて、残業代を請求する際にも残業を減らす、もしくは残業の少ない部署へ異動したい旨は一切口にしておりません。私が異動に伴う、所属していた部署への人員の補填も曖昧です。こうした悪い意味での特別扱いは、同僚との関係悪化の原因になるので、異動と残業禁止の指示を撤回させたいのですが、可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

配置転換が違法となるのは業務上の必要性がないか、あったとしても不当な動機・目的があったり、通増甘受すべき程度を著しく超える不利益があるなど特別な事情がある場合とされています。業務上の必要性は広く理解されているので、これがないとされることはなかなかないかなというところです。今回の件ですと不当な動機目的があることを立証できるかどうかという点が主眼となると思います。

職場いじめ

やりたくない仕事を拒否することはできるか？

入社時の話では、私は人工知能の研究開発やシステム開発をするという話でしたが、1年ほど経って、小学生でも出来るような単純作業を指示されました。プログラミングの仕事でもありません。この仕事を拒否できるでしょうか？雇用契約書の「従事する業務の種類」は「技術及び付随する業務」となっていて、「付随する業務」っていう曖昧なカテゴリーには入るような気がします。たぶん私をやめさせようとして嫌がらせしてるんですが、抵抗できませんか？

回答

ベストアンサー

単純作業が著しく単純な作業であれば人格権侵害の不法行為が成立する可能性があります。損害賠償請求をすることで対応することが考えられます。

就職・転職

内定に伴う雇用条件の提示について。(本採用条件が不透明)

転職に伴うトラブル回避についての相談です。今回A社より内定を頂きましたが、雇用条件提示書には以下の項目しか明記が御座いませんでした。1、試用期間中(3ヶ月)の給与2、社会保険及び雇用保険の負担3、交通費の支給額当該書類のタイトルは「試用期間終了後に決定」となっており、本採用の条件については一切明記御座いませんでした。加えて雇用形態や労働時間(残業)、休日等の諸条件についての明記もありません。このような場合、本採用の条件を明確にして頂くことは法律の観点上可能でしょうか。ご教授頂けますと幸いです。

回答

ベストアンサー

使用期間ということであれば、労働法的には、解約権留保付き労働契約が成立しているものと理解されるのが一般的です。どういうことかといいますと、使用期間がおわったときに解雇できるような事情と同じような事情がなければ本採用を拒否できないということです。なので、ちょっと気に食わないから本採用しないなどは言えません。本採用の条件を明確にしてもらうという請求権は法律上ありませんが、上記のとおり、本採用拒否は例外的な場合でないとできません。

労働

能力給の減額について

現在勤めている会社より、能力給の減額を求められています。現在給与の内訳は基本給20万、能力給10万の計30万程度ですが、来月より能力給10万の全額カットの通知が来ております。全額の質問で給与の減額は同意があった上で10%までとご教示いただきましたが、能力給なら10%以上減給okなど法的に認められるものなのでしょうか？お教えいただければ幸いです。

回答

ベストアンサー

能力給の内容が、たとえば、実質的には能力評価に対するものでなくて基本給的なもの（働き方によって変わらない）として運用されていたのであれば、一方的な賃金減額は違法です。他方で、査定により給与を決める性質のものであれば、減額が可能である場合があります。しかし、給与の３分の１を占める部分を全額不支給にするのであれば相当問題のある行動をした場合などに限られると考えます。

ハラスメント

社名を記載した判例のインターネット上へ掲載の件

昨年退職勧奨受けました。その後、ボーナス大幅カット、自宅待機、出社禁止での賃金カットと、退職をさせるために様々な手段を受け続けています。非常に些細なことであっても、業務命令の大義名分のもとに、始末書などの提出をしなければ、制裁措置を行うと脅され続けられ非常にメンタル的に参って体調不良を崩し、心療内科への通院を余儀なくされています。その抑制策として、降格処分や懲戒処分した場合には、訴訟を行うかもしれないと会社へ伝えたいと考えています。訴訟を起こした場合、結果はどうであれ、”いわゆる事件名”として、会社の実名が判例としてインターネットで検索することができます。この会社の実名が記載されている判例内容の引用や、事件番号は、他の労働関連のサイト、ブログ、掲示板へ掲載しても問題ないのでしょうか？会社から、名誉毀損や業務妨害と訴えられる危険はありますか？労働問題の著書を読むと、会社の実名が記載されており、問題はないと考えていますが、知識がないため、ご教示頂きたくお願いします。

回答

ベストアンサー

> この会社の実名が記載されている判例内容の引用や、> 事件番号は、他の労働関連のサイト、ブログ、> 掲示板へ掲載しても問題ないのでしょうか？その事件の存在を明らかにするという限りでブログなどに掲載するのであれば基本的に問題ないと考えます。ただ、いろいろと評価を入れたり、判決文に記載のない事実を付け加えたりすると名誉毀損の問題が生じうると思います。> 会社から、名誉毀損や業務妨害と訴えられる危険はありますか？会社次第なので何とも言えませんが、ご自身のブログ等で判決文を公表する程度で訴えられることはまずないと思います。

労災認定

パワハラ自殺の労災と相手への慰謝料請求の関連について

夫がパワハラで自殺しました。上司が原因だと遺書があり、弁護士に上司への慰謝料請求については相談中です。相談ですが、夫の職場の方から労災についての資料を渡されました。労災認定は難しいと聞きますし、認定されなければ、上司の言動は労災とは認められない範囲であるということを証明する事になり、訴える予定の上司にとっては有利になる気がします。労災認定はやめておいた方がいいでしょうか。

回答

ベストアンサー

労災申請をすれば、労働基準監督官がパワハラの有無について調査をしてくれます。ただ、上司がパワハラをしましたか？と尋ねられて「はい、しました。」と素直に答えてくれるとは限りません（そうでないことの方が多いと思います。）その場合には、別の立証方法を検討しなければなりません。その立証方法は、さまざまあります。労基署が調査しない（であろう）デジタル証拠を調査することもあります。そのような立証の方がよさそうという場合には、まず、証拠保全手続きを労災申請に先行させます。また、和解的解決を検討するにあたり、労災申請をしない方がよいと判断する事案もあります。自死（自殺）の場合には、とても多くのことを検討する必要があります。労災は専門性を要する分野だと思いますので、労働問題に詳しい弁護士に相談されるとよいかと思います。何よりも旦那様を亡くされてとてもお辛い気持ちであろうと存じます。心身両面において大変かと存じますが、ご無理されないようにされてください。

人事異動

中途入社直後の出向、未経験職への人事異動について

中途で入った会社で、入社半年も満たない時点で新しく設立する会社への出向を命ぜられました。もともとは事業企画で採用されたのですが、今回の人事は・経験のない営業職（私は四十台後半です）。しかも全く経験のない職種で困り果てています。ここに至るまでに社長とあまり関係が良好ではなかったことに起因するものです。私はこの辞令を拒否することはできるのでしょうか。拒否した場合は会社にいずらくなります。その場合はどのような手を打てばよいのでしょうか。ご教示いただければ幸いです。

回答

ベストアンサー

①業務上の必要性がない場合か、必要性があっても、②不当な動機・目的をもってなされたり、③とても重い負担を課せられるような事情があれば配置転換は無効になります。相談者のご相談内容では、これまで全くやったことのない営業職への配置転換であり、事業企画で採用されたこととの関係で、配置転換の必要性がないという可能性は考えられます。また②に該当する可能性も考えられます。詳細な検討をしないと結論がでにくい分野ですので直接弁護士にご相談された方がよいかと思います。

人事異動

不当な動機での異動、証拠集めはどうすれば？

不当な動機での異動について、どのような証拠が必要ですか？一番いいのは人事権をもつ人間が、嫌がらせの異動だよ、と言ってくれるのがいいでしょうが、普通に考えて言わないでしょう。だとしたら、他に証拠として扱えるものは何がありますか？以前、知り合いの社労士に聞いたら、理由は関係ない、異動した先で、甘受すべき事情があるかないかが大事、と聞きました。だとしたら、異動を拒否できる理由にある、不当な動機での異動、とはなんのことでしょうか？これは、異動させる前、異動させるにいたった理由のことではなく、どんな理由でも、異動させたあとに、異動させた先の職員にいじめさせることを目的に異動させること、などを言っているのでしょうか？たとえば、セクハラを受け、それを報告した報復に異動命令を受けた場合、報復人事をしたことが不当な動機になるのではなく、異動先で異動先の職員にセクハラをさせる、と予測されれば不当な動機での異動になるということですか？この場合、異動先で再度、セクハラをされることがわかるような証拠があれば、報復人事として認められるってことですか？まったく理解が追い付かず、乱雑な文章で申し訳ありません。

回答

ベストアンサー

移動させることについての不当な動機・目的が問題ですよ。たとえば、労働時間を適切に管理して欲しいと言った人（A）を上司が嫌ってAを配置転換させるような場合には、不当な動機・目的による配置転換です。ただ、配置転換自体は業務上の必要性があれば使用者が裁量をもってさせることができます。その中で、不当な動機・目的が決定的要因となって配置転換させたことを証明しないといけません。たとえば、過去に配置転換がほとんどされていなかったのに、労働時間について意見を言った時期ととても近い時期に配置転換させられたということになれば、不当な動機・目的による配置転換であるといいやすくなります。

パワハラ

パワハラをどうか止めさせたいです。

４月から新任教員をしています。４月の勤務で２４日連続勤務、９０時間を越える時間外労働で体調を崩し５月１１日に心療内科を受診したところ｢うつ状態｣の診断がつきました。５月中も体調不良で３回年休をとって休みました。６月にも父の手術があり授業がない時に半日休、体調が悪い時に２日休みました。また６月は初任者でもあるのに教育実習生を二人持って大変で精神的に不安定になりうつ状態が悪化しました。７月に入り校長室に呼ばれ年休理由を聞かれ咎められ、初任者は条件付き採用なのがわかってるか、解雇出来るんだぞと雇用不安を与えられました。うつ病だと伝えても初任者は病気休暇が取れないと虚偽の発言をしたり、８月に父が病状説明のために学校訪問を申し出たら拒否されたりしました。うつ状態の診断書が出てるにも関わらず教頭は８月に教材研究をしろと休日出勤を命じたりしました。組合に加入し校長の発言が虚偽の発言だと指摘があり、やっと病気休暇をとれましたが二週間程度休んでも回復せず、また年休をとったら校長が｢病気休暇をとったのになぜ完治しないんだ｣｢お前のせいでこっちがうつ病になりそうだ｣｢お前は暗い顔して授業をしてるに違いない(校長は授業を一度も見に来ていません)｣と暴言を言われました。教頭には組合に加入した事を｢休みたいために耳障りのいいやつを味方につけたな｣と暴言を吐かれました。教育委員会に相談したらしたでパワハラが酷くなりうつ病は回復するどころか悪化しています。明日職場に行くのも怖いし、校長は条件付き採用期間に解雇出来ると雇用不安を与えて来ます。これはパワハラではないでしょうか❔職場でも孤立して相談出来る相手が組合しかありません。教育委員会は事実確認を全くしてくれません。やっとの思いで受かった教員試験を無駄にしたくありません。パワハラはパワハラだとはっきり認めパワハラを止めさせて貰いたいです。どうか助けて下さい。

回答

ベストアンサー

最寄の弁護士に相談された方がいいと思います。弁護士に相談が必要なレベルだと思います。弁護士が入れば、学校も真摯に対応せざるを得なくなる可能性が高まります。

労働

元上司に対するパワハラ訴訟の件

パワハラで元上司個人を訴える予定です。訴状が受理された場合は、ツイッターなどで、実名を出して裁判の内容など拡散しても法的に問題ありませんか？

回答

ベストアンサー

名誉毀損になる場合がありえます。裏をしっかりとらないまま報道をしたときなどは名誉毀損が成立し違法となる場合があります。

就職・転職

非正規社員として同じ会社に再び勤めるための空白期間

はじめまして。私は2018年3月末までA社に契約社員として勤め、更新回数の上限に達したため５年の満期をもって退職しました。この場合、同じA社に再び契約社員として就職できるのは2018年10月1日から、派遣社員として就職できるのは2019年4月1日からという理解でよろしいでしょうか？派遣法40条の6・1項や労働契約法18条2項にそう書いてあるらしいのですが。お手数ですがご回答のほどよろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

クーリング期間は６ヵ月ですので、おっしゃるとおりかと思います。

労働

会社備品の過失による故障での賠償と懲罰

教えてください。先日私の過失により、会社のPCを壊してしまい、本日修理費が10万ほど必要である旨連絡を受けました。この件対応について上司が預かっている状態ですが、•修理費の個人負担は必要なのか•解雇や降格などの重い懲罰の可能性はあるか教えて頂けますでしょうか。PCの持ち出しは許可されており、紛失に際する規定はありますが、過失故障については規定がありません。一方で各種懲戒については、「会社に重要な損害を与えたとき」と何とも取れる書き方をされています。多いに反省していますが、不安で夜も眠れません。よろしくお願い申し上げます。

回答

ベストアンサー

過失の内容によるかと思いますが、業務中の過失行為の場合、原則として、損害の全額をあなたが負担することはないです。（場合によりますが、あなたが負担する金額の方が少ないことの方が多いと思います。それか全てを会社が負担する。）懲戒については、相当な処分でないと有効ではないです。戒告であれば有効である可能性はあると思いますが、それだけで懲戒解雇になることはまずないのではないかと思います。

労働

覚書を交わした業務支払い額が、その出来によって減額はありえますか

ある雑貨店のオーナーから話をいただき、その店舗内に、期間限定ショップを作ることになりました。当方は、その期間限定ショップでの雑貨のセレクションをし、また施工者を介して内装（屋台的な枠組み）を担当しました。雑貨店オーナーは、屋台的枠組みを別の場所でも流用できるならば、ということで内装費も含めた報酬を取り決め、覚書も互いの印鑑つきで交わしました。期間限定ショップがオープンして1ヶ月後に、・期間限定ショップの売り上げが予想以上に低い・屋台的な枠組みの形状・機能の汎用性が低く、流用できないと言われ、覚書に記した報酬を支払えないと言われております。覚書には、売り上げが悪ければ（もしくは屋台枠組みが転用できなければ）報酬を支払わないなどという条件は記しておりません。このような状態で、・無報酬、もしくは減額ということはあり得るのでしょうか？また、支払いがなかった場合、どのような方法をとるのがベストでしょうか？恐れ入りますが、ご教授いただけますでしょうか。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

おっしゃる内容であれば、基本的に報酬は請求できると思います。弁護士に内容証明郵便を書いてもらって請求してもらうのが最も費用対効果がいいかもしれません。ただ、詳細を弁護士にしっかりご相談いただいた方がよいと思います。

休憩時間

８時間労働の中に１時間休憩なし。労働基準法で許されるのか？

休憩時間についてお聞きしたいことがございます。就業規則で、１日7時間45分労働のうち、休憩時間1時間。となっている病院に勤務しています。現在私しか出来ない業務があり、朝から夜まで、1時間の休憩無しで業務にあたっています（同じ部署の他のメンバーは昼にきっちり１時間休憩してます。）朝８時から休憩無しで17時過ぎまで働き、そこから昼休憩一時間とってから帰れ。と上司から指示されますが、８時間の労働の間に休憩なしで、それ以降に１時間休憩とれば法律的に問題ないのでしょうか？例　８時から17時まで休憩なし９時間労働のあと、1時間休憩は許されるのか？労働環境の改善を求めたいです。

回答

ベストアンサー

労働基準法３４条に休憩の定めがあります。この条文では休憩時間は労働時間の「途中」に与えなければならないとされています。ですから、終わりに休憩時間を与えるのは違法です。第三十四条　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。